Система антикризисного управления персоналом

Основной проблемной зоной в сфере формирования и развития корпоративной культуры является отсутствие плановой работы по диагностике и поддержанию СПК в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

3.2. Мероприятия по совершенствованию управлению персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»

В связи с результатами проведенного анализа представляется целесообразным пересмотреть политику ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области оказания льгот и социальной поддержки различных категорий персонала, с целью оказания большего внимания категории молодых специалистов.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию работы с кадровым составом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

Таблица 5 - Предложения по совершенствованию работы с кадровым составом.

Зона развития Предложения по совершенствованию Совершенствование политики компании в сфере привлечения молодых специалистов Перераспределение средств сметы Коллективного договора в сторону поддержки молодых специалистов
Совершенствование программы работы с молодыми специалистами (расширение притока практикантов, т.е. привлечение не только выпускников, но и студентов младших курсов) Совершенствование политики в области повышения образовательного уровня сотрудников Развитие персонала
Основная зона развития текущего менеджмента персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» – приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом.
Кроме того, необходимо ввести сквозную и взаимоувязанную систему планирования работ (например: отчетность по повышению квалификации и др.) и отчетности для подразделений по управлению персоналом всех уровней. Причем, если мероприятие выполняется (или должно выполняться) во взаимодействии с другими службами, необходимо отражать это в планах всех заинтересованных служб ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию решения оперативных задач в области управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».

Таблица 6 - Предложения по совершенствованию решения текущих задач в области управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»

Зона развития Предложения по совершенствованию Приведение в соответствие намеченной Программы работ со стратегическими целями и задачами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области управления персоналом Корректировка Программы работы с персоналом на 2010-2011 гг. с учетом стратегических целей и задач компании в области управления человеческими ресурсами
Корректировка Планов работы отделов кадров предприятий с учетом Программы работы с персоналом
Поскольку Программа работы с персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» включает исполнителей, относящихся к разным структурным подразделениям и службам, целесообразно отразить в ней ответственных должностных лиц за отдельные направления работ. Следует отметить, что поскольку в настоящее время функции по управлению персоналом выполняются различными подразделениями, таким ответственным может быть сотрудник любого из задействованных подразделений.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы развития персонала (см. табл. 7).
Таблица 7 - Предложения по совершенствованию компонента «Развитие персонала» СУП ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Зона развития Предложения по совершенствованию Совершенствование системы ротации персонала Разработка и внедрение системы ротации персонала в рамках подготовки кадрового резерва
Разработка и внедрение системы планирования карьеры и вертикальной ротации персонала
Таблица 8 - Предложения по совершенствованию компонента «Формирование корпоративной культуры» СУП ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Зона развития Предложения по совершенствованию Развитие профессиональных знаний и навыков специалистов кадровых служб Проведение тренинговых программ по темам – «Формирование командной сплоченности», «Управление конфликтами». Внедрение системы диагностики и коррекции СПК Разработка и внедрение процедуры диагностики и коррекции СПК
Регламентации процедуры Развитие системы внутреннего PR
Развитие корпоративной газеты (корректировка тематики, и процедур сбора информации)
Развитие внутреннего радиовещания
Внедрение «Горячей линии» (связь с Генеральным директором для сотрудников)
Оснащение компании информационными стендами по тематике СУП (выделение отдельных мест на уже имеющихся стендах) На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в сфере формирования и развития корпоративной культуры:
Развитие профессиональных знаний и навыков специалистов кадровых служб;
Внедрение системы диагностики и коррекции СПК;
Развитие системы внутреннего PR.
В рамках выделенных зон развития целесообразно реализовать следующие предложения по совершенствованию подсистемы формирования корпоративной культуры (см. табл. 8).
Заключение

Таким образом, в ходе данного исследования получены следующие результаты:
Управление — это непрерывный информационный процесс воздействия на предприятие, обеспечивающий целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений. В случае антикризисного управления обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации. С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом.
Применяются следующие методы антикризисного управления персоналом: 1) Улучшение кадрового потенциала. 2) Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. 3) Внедрение новых методов управления. 4) Реорганизация управления предприятием.
В состав ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» входят 9 филиалов. На предприятии реализована функционально-проектная организационная структура управления. Предприятие характеризуется как финансово устойчивое и динамично развивающееся, сохраняющее достаточный уровень платежеспособности.
Существующую систему управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» можно охарактеризовать как систему переходного типа от антикризисного управления к регулярному менеджменту. Экономические показатели компании свидетельствуют, что менеджмент ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» успешно решил проблему вывода ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» из кризиса. В то же время система управления продолжает сохранять отдельные черты антикризисного управления, например, такие как чрезвычайно высокая централизация принятия управленческих решений, излишняя детализация и объем отчетности, поступающей в Управляющую компанию, большое количество согласовывающих инстанций, фрагментарность (функциональная неполнота) процессов управления.
Поскольку мы рассматриваем все предприятия ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» как единый технологический комплекс, имеются резервы для повышения эффективности деятельности данных подразделений в случае их выведения из состава существующих Предприятий в Общий центр обслуживания, который будет выполнять данные функции для всех предприятий ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга». В этом случае, можно получить экономию издержек на масштабе деятельности Общего центра обслуживания.
В целом по системе управления ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» можно отметить следующие направления развития: Разработка долгосрочной стратегии ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»; совершенствование политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в сфере привлечения молодых специалистов; совершенствование политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» в области повышения образовательного уровня сотрудников; Совершенствование системы ротации персонала; Развитие профессиональных знаний и навыков специалистов кадровых служб; Внедрение системы диагностики и коррекции СПК; Развитие системы внутреннего PR.
Таким образом, поставленные задачи данной работы решены, а цель достигнута.
Список использованных источников и литературы

Вересов В.А. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2006. №4
Глазков М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – СПб.: ООО «Андреевский изд. дом.», 2006, - 448 с.
Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента.// Проблемы теории и практики управления. – 2007, №2, стр. 102.
Кедров А.П. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2007.- № 3.
Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом.-2008. -№11.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 312 с.
Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном №3 2007.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.: ил. – (серия «Учебное пособие»).
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2006. – 352 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 379 с.
Рейнгольд Л. - Структурирование информации: системный подход - Ростов на Дону: Феникс, 2009. – 448с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 368 с.
Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2009. 784 с.
Становление российской модели корпоративного управления. //В сб.: Формирование российской модели рыночной экономики: противоречия и перспективы. Часть 2. С.344-360. Статья - М.: ТЕИС, 2003
Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / под. ред. Ю.П. Анискина. – 3-е изд. стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 523 с.
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор №5-2008
Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008. - 334 с.
Шаров А.Д. Комплексный анализ деятельности предприятия. – М.: Экономика, 2005. – 215 с.






Приложение





Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор №5-2008 с. 31
Хершген Х. Основы профессионального успеха: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008. 213 с.
Становление российской модели корпоративного управления. //В сб.: Формирование российской модели рыночной экономики: противоречия и перспективы. Часть 2. С.344-360. Статья - М.: ТЕИС, 2003 с. 102
Хлебников Д. Как быть готовым к кризису // Генеральный Директор №5-2008 с. 32
Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 102 с
Кедров А.П. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2007.- № 3. с. 28
Как пример можно привести проект развития КИУС: в ГУП создан координационный совет по реализации данного проекта, который возглавляет генеральный директор Феликс Владимирович Кармазинов, и в который входят его заместители, директора департаментов и начальники управлений.












2