Лояльность и преданность персонала в организации и их влияние на организационное развитие. Основные модели

П. Морроу создал модель, которая показывает связь между разными видами и формами лояльности. Предложенная модель представляет собой набор концентрических окружностей.
Рисунок 3. Модель преданности работе П. Морроу Центральным уровнем модели является вид лояльности под названием «трудовая этика». Этот параметр иллюстрирует то место, на которое сотрудник в своей жизни ставит работу. Существуют разные подходы к этому вопросу: для одного специалиста работа это неприятная необходимость, вынужденные усилия для заработка денег на какие-то свои цели. Для другого это одна из важных граней жизни, такие люди живут работой. Более удалённой от центра уровень – это отношение к профессии.
Третий и четвёртый уровень иллюстрируют позицию сотрудника в отношении организации. Третий, который находится ближе к центру окружности, отражает стабильность преданности организации, четвёртый, который более удалён от центра, показывает аффективную часть лояльности к компании. Эти два вида лояльности перекликаются с подходом модели К. Харского, отражая то же подход к личности человека и реакции на события и раздражители. Пятый уровень модели наиболее удалён от центра и символизирует увлечённость работой.
Общий подход модели также связан с понятиями поведенческой и аффективной лояльности. К центральной окружности модели тяготеют формы лояльности, которые определяются особенностями сотрудника, его личностными факторами. Противоположный подход отражают внешние окружности модели. Такие формы лояльности в первую очередь определяются внешними, ситуационными факторами.
П. Мучински в своей работе отмечает, что концепция, предложенная П. Морроу, имеет своих сторонников и противников. Противники теории указывают, что в при проведении исследований есть ситуации, когда эта модель не получила весомого эмпирического подтверждения. Существующие сторонники теории оппонируют им, указывая на результаты других исследований, которые подтверждают правоту этого подхода. Очевидно, такая критика связана с туманностью и расплывчатостью части используемых автором модели понятий.
Эти сомнения в эффективности модели не снижают практической значимости этого подхода. Эта модель в определённых случаях упрощает понимание такого тонкого явления, как лояльность персонала и показывает один из вариантов психологического подхода к этому вопросу. Модель имеет ограниченную применимость и лучше всего отражает лояльность для специалистов, её применимость к управленческой пирамиде ограниченна.
Модель Ф. Херцберга
В качестве воздействия на персонал исследователи выделяют двухфакторную модель Фредерика Херцберга, которую ещё называют теория удовлетворенности работой. Она является продолжением работы Маслоу в направлении мотивации персонала – это специфическая теория мотивации труда. Она применяется для выяснения причин, по которым возникает удовлетворенность или неудовлетворенность работой, и причин снижения или роста производительности труда.
Идея модели состоит в разрыве понятий удовлетворённости и неудовлетворённости. Автор заявляет, что факторы, которые влияют на удовлетворённость не влияют на неудовлетворённость и наоборот. Он предложил следующую терминологию:
Существуют «мотиваторы», от которых зависит то, насколько сотрудник удовлетворён или своей работой или у него нет такой удовлетворённости;
Существуют «гигиенические факторы», которые дают работнику возможность не испытывать неудовлетворенность работой.
Из мотиваторов можно выделить такие направления, как успех, признание в коллективе и руководством, интересное для сотрудника наполнение работы, возможность и цена профессионального и карьерного роста, служебное положение, мера ответственности.
В качестве гигиенических факторов можно рассматривать оплату за труд, количество и качество социальных связей, предлагаемые условия труда, уровень безопасности труда, влияние труда на семейную жизнь, отношения внутри коллектива как с коллегами так и с руководителями, а также политика фирмы.
Соблюдение гигиенических факторов даёт возможность поддерживать в коллективе более-менее нейтральные в отношении друг друга и организации. Их устранение, как и любое ухудшение, может вызвать у работников состояние нехватки этих факторов, определённой неудовлетворённости. Поэтому их также называют факторами поддержки. Автор теории руководствуется идеей того, что:
«Рабочая обстановка» - «гигиенические факторы» = «неудовлетворенность сотрудников».
Выполнение второй группы факторов приводит к чувству удовлетворения работой, к росту мотивации. При этом их отсутствие не значит, что у сотрудника начнётся неудовлетворения работой. Их также называют «удовлетворителями». Формула для мотваторов выглядит так:
«Рабочая обстановка» + «мотивационные факторы» = «удовлетворенность сотрудников».
«Рабочая обстановка» - «мотивационные факторы» = «нет эффекта».
Несмотря на то, что эта модель активно используется в учебной литературе, она может быть использована на практике. Но при этом следует заметить, что такой подход сильно упрощает процесс мотивации.
Литература
Занковский А. Н. Организационная психология // М.: Форум, 2009 г., 648 стр.ISBN 978-5-91134-299-9
Гринберг Джеральд, Бэйрон Роберт. Организационное поведение: от теории к практике Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work (Серия: Для специалистов) М.: Вершина, 2004 г., 880 стр. ISBN 0-13-066491-Х, 5-94696-045-8
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера Psychology. Applied to Work (7-е издание) // СПб.: Питер, 2004 г. перевод с англ. Белоусова В., 539 стр. ISBN 5-318-00052-5, 0-534-59625-8
Овчинникова О. Г. Лояльность персонала // М.: Журнал "Управление персоналом", 2006 г., 96 стр. ISBN 5-9563-0062-0
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала // СПб.: Питер, 2003 г., 496 стр. ISBN 5-94723-506-4
Энциклопедия психологических тестов (Серия: Всестороннее исследование личности) // М.: Эксмо-Пресс, 2002 г., 496 стр. ISBN 5-699-00380-0
Горностаев. С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом 2005, № 4. - С. 41
Изотов Владимир. Лояльность персонала // Электронная версия журнала «Деловой мир. Работа и зарплата», 26 ноября 2004 года. Интернет-ссылка: http://www.zarplata.ru/a-id-4453.html
Коваленко В. П. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. № 12. С. 55
Доносчик – боевой помощник руководителя? // Журнал Управление персоналом 2005, № 8. стр. 46 – 47
Изотов Владимир. Лояльность персонала // Электронная версия журнала «Деловой мир. Работа и зарплата», 26 ноября 2004 года. Интернет-ссылка: http://www.zarplata.ru/a-id-4453.html
Коваленко В. П. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2003. № 12. С. 55
Гринберг Джеральд, Бэйрон Роберт. Организационное поведение: от теории к практике Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work (Серия: Для специалистов) М.: Вершина, 2004 г., 880 стр. ISBN 0-13-066491-Х, 5-94696-045-8
С. Горностаев. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом 2005, № 4. - С. 41
Доносчик – боевой помощник руководителя? // Журнал Управление персоналом 2005, № 8. стр. 46 – 47
Овчинникова О. Г. Лояльность персонала // М.: Журнал "Управление персоналом", 2006 г., 96 стр. ISBN 5-9563-0062-0
Энциклопедия психологических тестов (Серия: Всестороннее исследование личности) // М.: Эксмо-Пресс, 2002 г., 496 стр. ISBN 5-699-00380-0
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала // СПб.: Питер, 2003 г., 496 стр. ISBN 5-94723-506-4
Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала // СПб.: Питер, 2003 г., 496 стр. ISBN 5-94723-506-4
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера Psychology. Applied to Work (7-е издание) // СПб.: Питер, 2004 г. перевод с англ. Белоусова В., 539 стр. ISBN 5-318-00052-5, 0-534-59625-8
Занковский А. Н. Организационная психология // М.: Форум, 2009 г., 648 стр.ISBN 978-5-91134-299-9












3