Состав и структура персонала предприятия.

п.
Однако самой распространенной причиной увольнения психологи всего мира считают стресс. Стресс переживается как сугубо индивидуальная проблема сотрудника и может быть вызван самыми различными обстоятельствами: тяжелым жизненным устройством сотрудника, его индивидуальной психологической уязвимостью, а также конкретными стресс-факторами, связанными и не связанными непосредственно с выполняемой работой. Проблемой для организации стресс может стать лишь в случае, когда возникновение его оказывается устойчивой тенденцией и затрагивает значительное число сотрудников компании.
Общими причинами такой тенденции могут стать:
изначально стрессовый характер профессиональных требований на конкретном участке. Можно, например, с уверенностью говорить о стрессовом характере работы руководителя, менеджера, сотрудника службы безопасности и других видов деятельности;
ролевой конфликт из-за требований, предъявляемых сотруднику (требования общечеловеческой морали и условия получения максимальной прибыли компании, острое противоречие между профессиональной ролью и семейными обязательствами и т.п.);
перегрузка сотрудника большим объемом работы;
ответственность за других людей (коллег, подчиненных, клиентов и деловых партнеров);
отсутствие работника при принятии организационных решений, затрагивающих его базовые интересы;
недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело;
неудовлетворительные условия работы;
частые структурные, процедурные или организационные изменения в работе компании, неожиданные для сотрудника.
Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако для ООО «Нева-Холод» рекомендации будут следующие.
Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья – повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.
Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции и повышается производительность труда.
Механизация и автоматизация производственных процессов. Это прямо высвобождает численность и повышает производительность труда.
Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции и повышается производительность труда.
Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда.
Увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана и т.д.). С удвоением масштабов производства, как правило, в пищевой промышленности производительность труда возрастает в полтора раза.
Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.
Совершенствование организации управления, труда и производства.
Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть  и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.
Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.
Таким образом, руководству ООО «Нева-Холод» для повышения производительности труда необходимо провести большую работу по мотивации сотрудников, улучшению условий их труда, обновить производственные мощности.

3.2. Планирование численности персонала

Численность персонала может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям ППП.
Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:
Чп = Чб • Iоп / Iпт, (2)
где Чп - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;
Чб - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;
Iоп - индекс изменения объема производства;
Iпт - индекс изменения производительности труда.
В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.
Как видно из приведенной формулы, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.
Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно-производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.
Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:
на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг;
по числу имеющихся рабочих мест;
по нормам обслуживания;
по нормам численности.
Планирование численности персонала на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:
ПЧ = Тп/(Fд* Квн), (3)
где Тп - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час;
Fд - действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час;
Квн - коэффициент выполнения норм.
Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
Чп = Крм • Ксм, (4)
где Крм - имеющиеся число рабочих мест;
Ксм - коэффициент сменности работы рабочих мест.
Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен). Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:
Чп = Коо / Но, (5)
где Коо - число обслуживаемых объектов;
Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
Подобная методика может использоваться для планирования численности:
основных рабочих в высокоавтоматизированном производства при многостаночной работе;
вспомогательных рабочих, например, ремонтников;
МОП, например, уборщиков;
служащих отдельных профессий, и так далее.
Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
Обеспеченность ООО «Нева-Холод» трудовыми ресурсами составляет 100% за счет перераспределения численности работников внутри организации. Так, например, численность рабочих превышает плановый показатель на 2,5%, но в их числе недостаток вспомогательных рабочих и инженерно-технических работников и служащих составляет 5 и 10% соответственно. Это свидетельствует о неграмотном распределении обязанностей между работниками организации.
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год в основном повысился. Это было достигнуто в том числе и с помощью внутренних перемещений после внутрифирменного повышения квалификации работников.
Средний возраст работников составил 40,4 г. Преобладают работники со средним специальным и незаконченным средним образованием. Высшим образование обладают всего 17 чел. из состава руководства. Средний трудовой стаж составляет 15,6 лет, что говорит о стабильности коллектива и невысокой текучести кадров.
Выбытие работников и текучесть кадров возросла вдвое. При этом коэффициент постоянства кадров уменьшился на 0,07.
Компания использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, на всех – на 1640 дней, или 12 792 ч.
На основании проведенного выше анализа следует вывод, что слабое место работы с кадрами в ООО «Нева-Холод» - это мотивация персонала. По этой причине учащаются неявки на работу по различным причинам, в том числе и прогулы.
В результате проведенного исследования разработаны рекомендации по совершенствованию организационной структуры ООО «Нева-Холод».
Список использованных источников

Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007 – 269 с.
Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/А.А. Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004.- 400 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 2008.
Веснин В.Р. Теория организации: Учебник для вузов. – М.: ТК Велби, 2005. – 169 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001. – 296 с.
Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 2003 – 302 с.
Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. — М.: Гранд, Фаир-Пресс, 2001.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2003 – 501 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – СПб.: Питер, 2006.
Керимов В.Э. Управленческий учет: Учебник для вузов. – М.: Дашков и Ко, 2003 – 566 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2003 – 188 с.
Лагина В.Е., Шакирова М.В. Организация работы с кадрами и её совершенствование. – М.: ВНИИЭгазпром, 2000 – 196 с.
Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: вводный курс // www.mtas.ru
Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 2006 – 228 с.
Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина. – М.: 2006.
Основы управления персоналом/Под ред. Т.В. Розареновой – М.: ГАСБУ, 2006 – 295 с.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002 – 254 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2002 – 308 с.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2002 – 308 с.
Лагина В.Е., Шакирова М.В. Организация работы с кадрами и её совершенствование. – М.: ВНИИЭгазпром, 2000 – 196 с.
Основы управления персоналом/Под ред. Т.В. Розареновой – М.: ГАСБУ, 2006 – 295 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрайт, 2008.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – СПб.: Питер, 2006. – 520 с.
Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/А.А. Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 2003 – 302 с.
Керимов В.Э. Управленческий учет: Учебник для вузов. – М.: Дашков и Ко, 2003 – 566 с.
Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004.- 400 с.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
Там же.












37