Организация адаптации работника на новом рабочем месте

Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов. Познакомьте нового сотрудника с целями работы вашего подразделения, фирмы в целом и объясните, каков должен быть его личный вклад в достижение общего результата. Кратко расскажите ему о корпоративной культуре, сформулируйте миссию вашей фирмы и объясните принятые корпоративные ценности. Дайте ему копию схемы организационной структуры. Познакомьте с формами или документами, в которых изложены принципы системы оценки результатов работы сотрудников и принципы системы вознаграждения, чтобы новичок мог понять, как его будут оценивать и за что вознаграждать.Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации.Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем местеПрофессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)Стажировка в течение года, наставничество. Составление отчета по стажировке. Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки. Выполнение заданий руководителя на рабочем месте. Участие в научно-технических советах и конференциях. Участие в рационализаторской и изобретательской работеПовышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов).Анализ профессиональной адаптации и включение в резервОценка потенциала специалиста Оценка индивидуального вклада Вхождение в трудовой коллектив Возможность профессионального выдвиженияВажно заранее запланировать ряд встреч руководителя один на один с новым сотрудником, чтобы выявить причины его возможных разочарований и проблемы еще до того, как они выйдут из-под контроля. Еще можно сделать:- Внесите изменения в систему оценки результатов работы сотрудников и систему вознаграждений с учетом времени, необходимого для обучения новичков и помощи в их адаптации. - Регулярно — в конце первого, третьего и шестого месяцев — проводите опросы новых сотрудников для выяснения удовлетворенности работой. Выявляйте проблемы и причины разочарования. - Предложите новичкам изложить идеи или решения относительно того, как улучшить процесс адаптации и работу вашего подразделения (новички часто замечают то, к чему привыкли сотрудники со стажем). Обобщайте полученные предложения и учитывайте в дальнейшей работе. - Спросите нового сотрудника, почему он принял предложение о работе в вашей фирме, отказавшись от других вариантов. Направьте эту информацию специалистам по рекрутингу (в рекрутинговое агентство или специальное подразделение фирмы), чтобы улучшить процесс поиска новых работников, и менеджерам по персоналу, чтобы усовершенствовать процесс найма. - Если новый сотрудник переезжает из другого города или района, порекомендуйте ему список лучших школ, детских садов, магазинов и т. п., расположенных поблизости, чтобы помочь ему освоиться на новом месте. Подумайте, как привлечь супругов и детей ваших нынешних сотрудников, чтобы помочь семье новичка узнать о жизни в вашем сообществе. - Создайте для новых сотрудников рассылку или веб-сайт, чтобы предоставить им возможность общаться и помогать друг другу. Глава 4. Критерии успешности адаптацииВажную роль в поддержании позитивной личностной и социальной (этнической) идентичности индивида играют его социо- и этнокультурные особенности. В связи с этим важнейшим фактором успешности его социально-психологической адаптации в новых условиях будет стремление к сохранению своей прежней социо- и этнокультурной идентичности.Кризис социальной идентичности выступает в качестве мощного стимула для актуализации индивидуально-личностных механизмов нахождения своего места в новых условиях, встраивания себя в систему уже сложившихся социокультурных отношений. В новых условиях именно личностная идентичность будет являться ведущей в выборе и реализации наиболее эффективной стратегии адаптации индивида – интеграции. От того, насколько будет включен в адаптационный процесс индивидуально-личностный потенциал человека, будет зависеть и успешность его адаптации.Причем на личностном уровне выбор наиболее успешного варианта адаптации – интеграции, на наш взгляд, будет определяться наличием и стремлением личности к реализации потребностей высшего уровня – потребностей в самоуважении и самоактуализации, так как именно этот тип стратегии создает наиболее успешные условия для их удовлетворения.В качестве показателей успешной социально-психологической адаптации  личности в новых социокультурных условиях существования  на групповом уровне будут выступать:удовлетворенность отношениями с новым окружением;позитивная  социальная (этническая) идентичность;позитивный образ «Мы» и позитивный образ «Они»;межгрупповая толерантность.В качестве показателей успешной социально-психологической адаптации индивида на личностном уровне можно выделить:актуализация развитых потребностей в самоуважении и  самоактуализации;удовлетворенность профессиональной деятельностью как важнейшим условием реализации потребности в самоактуализации;удовлетворенность смыслом жизни и оптимистическая оценка жизненной ситуации;высокая активность, эмоциональная стабильность, интернальный локус контроля.Таким образом, мы считаем, что наиболее успешной адаптацией личности в новых социокультурных условиях жизни будет адаптация по типу интеграции, которая предполагает сохранение представителями разных культур позитивной социо- и этнокультурной идентичности и обретение ими новой социальной идентичности, адекватной изменившейся реальности.Применение данного подхода к исследованию социально-психологической адаптации личности/группы, на наш взгляд, позволит достичь более полного и глубокого понимания процесса взаимодействия личности и социокультурной среды, найти ему адекватное объяснение, выявить основные факторы, влияющие на успешность процесса вхождения личности в новую социокультурную среду. Полученные при таком подходе знания могут быть использованы практикой для социального прогнозирования адаптационных процессов, происходящих в обществе. Заключение Из всей работы можно сделать некоторые выводы, а именно:В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником его менеджер и члены группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, — подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация; поведение соответствует установленным требованиям; у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой; успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха; установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.Следует избегать:Не «бросайте» новичка одного. Не считайте, что познакомиться со всеми сотрудниками и вписаться в коллектив — это его личная обязанность. Дайте время на адаптацию. Не ожидайте от сотрудника слишком многого и немедленно. Не будьте излишне критичны. Не ограничивайте нового сотрудника только чтением инструкций и руководств — включите в живое, заинтересованное общение с коллегами. Не заставляйте сотрудника все утро, пока не надоест, заполнять сложные формы для оформления льгот и компенсаций. Позвольте ему сделать это позже. Вышеизложенные гипотезы подтвердились: процесс адаптации новичка будет намного успешнее и быстрее если им займется организация. Адаптирующийся сотрудник начнет приносить доход, то есть чем быстрее адаптируется сотрудник, тем меньше потерь понесет организация, так как адаптирующийся сотрудник будет лучше выполнять свои профессиональные обязанности.Список литературы1. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, 2000. – 187с.2. Грамак Л. П. Резервы человеческой психики: введение в психологию активности. — М.: Политиздат, 1987. – 198с.3. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: Изд-во МГУ, 2001. – 254с.4. КазмиренкоВ. П. Социальная психология организации. — К.: МЗУУП, 2005. – 276с.5. Котиков И. Д. Цивилизация и адаптация. — М.: Прогресс, 2002. – 315с.6. Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. — Харьков, 1987. – 239с.7. Лукашевич Н. П. Производственная адаптация как элемент трудовой карьеры работника. — К.: Знание, 2001. – 189с.8. Лукашевич Н. П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. — К.: Изд-во УСХА, 2002. – 276с.9. Лукашевич Н. П. Социология труда. — К.: МАУП, 2001. 10. Лукашевич Н.П., Шкурко В. В. Адаптация персонала: проблемы управления. — Запорожье:Просвита, 2004. – 312с.11. Методика "Психологическая автобиография" в психодиагностике жизненных ситуаций. — К.: МАУП, 1994.12. Обуховский К. Психология влечений человека. — М., 1972.13. Общая психология / Под ред. А. В. Петровского и др. — М.: Просвещение, 1986.14.Пешков А. Личностная и психическая адаптация. — София: Наука и искусство, 1987.15. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. — М.: Педагогика, 1988.16. Психология жизненного успеха: Опыт социально-психологического анализа преодоления критических ситуаций. — К., Ин-т социологии НАН Украины, 1995.17. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 2005. – 234с.18. Синявский В. В. Психолого-педагогические основы профессиональной адаптации учащихся профтехучилищ. — К.: Рад. школа, 1985.19. Черноушек М. Психология жизненной среды. — М.: Мысль, 1989.20. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. — М.: Профиздат, 2002. – 256с.21. Щёкин Г. В. Основы психологических знаний. — К.: МЗУУП, 2007. – 324с.22.Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. - М. Знание, 2006. – 321с.