"Мотивация и стимулирование персонала в условиях кризиса".

Потребности в самоопределении и самовыражении:
обеспечить внешние символы служебного статуса (названия должностей, титулы, звания), соответствие названия должности к выполняемой работы (сторож, начальник гаража);
применение различных форм признания заслуг работников (присвоение почетных званий и рангов;
предлагать подчиненным более содержательную, интересную, ответственную работу;
относиться к сотрудникам и подчиненным с уважением;
высоко оценивать проявленную инициативу, творческое отношение к работе, использовать различные формы выражения признания заслуг подчиненных;
привлекать подчиненных к выработке целей и решений организации, прислушиваться к их мнению (причастность к решению вопросов);
делегировать подчиненным дополнительные задачи и полномочия;
способствовать продвижению подчиненных по служебной лестнице, обеспечивать возможности обучения и переподготовки, которые повышают уровень их профессионализма;
обеспечивать достойные, комфортные условия труда;
адекватная, справедливая оплата труда.
Потребности в самореализации:
наличие перспективы карьерного развития (конкурсы на вакансии, на которых работники имеют возможность проявить свои способности);
обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
поручать подчиненным ответственную, сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач;
поощрять и развивать у подчиненных творческие способности, привлекать их к работе, которая требует изобретательности и творчества; позволяет воплощать в жизнь способности;
дать возможность внедрять новые идеи по совершенствованию деятельности на своем рабочем месте, поощрять материально нововведения;
привлекать подчиненных к общественной деятельности в организации;
наставничество.


Способы повышения уровня мотивации в организации

Рассмотрим важные эллементы повышения уровня мотивации в организации [2, 111]:
Мотивы и ценности работников должны согласовываться с работой, на которую они назначаются;
Работа для работника должна быть увлекательной, интересной, соотноситься с его мотивами и ценностями;
Четкие, конкретные, достижимые, достаточно тяжелые цели работы;
Обеспечение работников кадровыми и материальными ресурсами, способствующие эффективности;
Создание благоприятной социальной среды;
Поощрение успешного выполнения работы;
Создание согласованной, гармоничной системы из вышеперечисленных элементов.
Яркая звезда научного менеджмента США Г. Эмерсон, которого называли "первым инженером эффективности", научился умело использовать достижения разных народов в системе управленческой деятельности.
Он предложил 12 принципов производительности управленческой деятельности[4, 70]:
1. Точно сформулированы идеалы или цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентная консультация.
4. Дисциплина.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет.
7. Диспетчеризация.
8. Нормы и расписание.
9. Нормализация условий деятельности.
10. Нормирование операций.
11. Писаны стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за производительность труда
Итак, как же мотивировать и стимулировать персонал?
Выработать четкие и прозрачные критерии оценки персонала.
Выяснить реальные потребности работников.
Создать дифференцированную систему вознаграждения. В отделе продаж хорошо вводить бонусы и выплату процентов от сделок. Для определенной категории работников мотивацией является обучение (повышение квалификации), для других - оплата проезда к месту работы. Для руководящего состава мотивирующим фактором являются акции и опционы на их покупку.
Признать заслуги подчиненного: персональная похвала, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота; издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.
Предоставить отгул.
Улучшить условия труда работника.
Выдать премию, ценный подарок.
Предоставить (расширить) социальный пакет.
Перевести работника в более престижный подразделение.
Разшириты полномочия работника, разрешить ему участвовать в принятии решений.
 
Заключение

На современном рынке труда наблюдаются изменения, связанные со взаимоотношениями «соискатель - работодатель».
Сейчас не только работодатель проводит собеседования с целью найти нужного сотрудника, но и соискатели проводят собеседования с работодателями, что б найти для себя достойное место работы. Именно то, что цена профессиональных специалистов растет – работодателю необходимо задуматься о том, как способствовать тому, что б у него хотели работать ценные кадры, что б они привлекали своих ценных коллег – профессионалов. Ведь от этого зависит успех всего бизнесса!
Сейчас работодатель начинает понимать свою зависимость от качества подобранных кадров. Поэтому тема мотивации и стимулирования работником является очень актуальной на рынке управления персонала и стимулирования персонала и особенно обостряется в период кризиса.
Целью данной работы было изучение основных методов мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса.
Для достижения поставленной цели мы выполнили следующие задачи:
Определили понятие и функции мотивации в управлении, теории мотивации персонала;
Рассмотрели виды мотивации, их сильные и слабые стороны;
Исследовали методы удовлетворения основных потребностей персонала – как способы мотивации и стимулирвания персонала;
Рассмотрели примеры способов повышения уровня мотивации и стимулирования персонала.

Список литературы

Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Нирмайер Райнер. Мотивация / Райнер Ниймайер, Манюель Зайфферт: Пер. с нем. Зись Е.А. – М.: Изд-во ОМЕГА – Л, 2006. – 124 с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – М. Вершина, 2006. – 224 с.








19








Первичные

Вторичные

Самореализация

Самоопределение и самовыражение

Потребность в принадлежности (социальные)

Потребности в безопасности и защищенности

Физиологические потребности

5

4

3

2

1