Разработка управленческих решений в управлении персоналом.

Перейдем теперь к рассмотрению принятия управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала.

2.3 Принятие управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника».
Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».
Мотивационный процесс состоит из нескольких этапов, которые последовательно сменяют друг друга:
- появление потребностей (физические, социальные, психологические и другие);
- поиск путей устранения потребности, то есть потребность можно подавить, либо не заметить, а можно устранить;
- определение направленности последующих действий – понять, за счет каких средств, что и как можно сделать, оценить конечный результат;
- осуществление действий, которые должны устранить потребность, на данном этапе происходит корректировка целей;
- получение вознаграждения за осуществление действий. На этом этапе происходит либо сохранение, либо ослабление, либо усиление мотивации к действию;
- устранение потребности – либо прекращение действий до появления новой потребности, либо поиск новых возможностей для устранения потребности.
Мотивационный процесс является очень сложным процессом, поскольку требует больших затрат на наблюдения, и носит изменчивый характер. На практике мотивационный процесс не имеет разграничении между этапами и носит достаточно условный характер.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.
Важным понятием, неотделим от мотивации трудовой деятельности, является процесс стимулирования. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. По мнению А.Я. Кибанова стимулирование должно соответствовать «потребностям, интересам и способностям работника, а механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника».
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно позволяет сотруднику проявлять себя в качестве и сотрудника конкретного предприятия и одновременно как личность. По мнению российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова, стимулирование – это процесс, «при котором происходит использование различных стимулов для мотивирования работников организации».
Как считает российский ученый Т.Ю. Базаров, стимулирование труда «представляет собой способ вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении эффективности труда и требованиях технологии».
Понятие мотивации отражается в четырех значениях:
- формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации – воспитание;
- создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида – инициирование;
- целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;
- выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение – мотивирование.
Потребности и мотивы взаимосвязаны между собой, так как именно потребности формируют мотивы личности. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов организационного поведения индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внутренних инструментов побуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но и закладывает и развивает новые побуждения. Мотивы и стимулы представляют собой самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. С целью обеспечения эффективной координации взаимодействия индивидов организация или общество формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой набор универсальных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм организационного поведения.
В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.
Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей.
Можно отметить, что управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников играют большую роль. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведении различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.
С помощью управленческих решений в сфере мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала возможно достижение многих положительных эффектов для организации, таких как повышение производительности персонала, повышение заинтересованности сотрудников в результатах трудовой деятельности и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что принятие управленческих решений в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности способствует разработке способов стимулирования труда, материальных и моральных поощрений. Правильно принятые управленческие решения в данной сфере управления персоналом способствуют эффективной деятельности организации в целом.
Заключение

Таким образом, после всех проведенных исследовательских мероприятий, можно подвести итог проделанной работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретические положения по процессу принятия управленческого решения: понятие и особенности процесса принятия управленческих решений, процесс принятия управленческого решения и реализация управленческого решения.
Можно сделать вывод, что принятие решения – это всегда осуществление выбора одной из предложенных альтернатив решения. С помощью принятия решений в настоящее время решаются и реализуются многие задачи, стоящие как перед руководителями отдельных предприятий и организаций, так и перед обществом в целом. Принятие управленческого решения представляет собой процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. При этом при принятии управленческого решения лица, принимающие решение, могут руководствоваться различными моделями принятия решений. Отмечено, что принятие и реализация решения – это очень сложный процесс, предполагающий выбор определенной альтернативы. Руководитель, принимая решение в условиях неопределенности, будет руководствоваться тем или иным критерием, исходя из полученного опыта, личностных качеств и собственной компетентности.
Во-вторых, были проанализированы особенности среды принятия решений при управлении персоналом: влияние внешних и внутренних условий на процесс принятия решений; особенности принятия решений при планировании и подборе персонала; принятие управленческих решений при мотивации и стимулировании персонала.
Определено, что при принятии решений в управлении персоналом организации, необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы. Для того чтобы изменить атмосферу в организациях, препятствующую единению людей, различающихся в культурном, этническом, образовательном отношении, по половому признаку, в некоторых компаниях менеджеры высшего звена проводят тренинги, связанные с развитием лидерского потенциала женщин и этнических меньшинств. Для устранения вероятности возникновения труднопреодолимых барьеров в организации, может потребоваться изменение ее структуры и практики менеджмента, а для эффективного управления в неоднородной среде могут потребоваться специальные навыки. Что касается взаимосвязи внутренних факторов при принятии управленческих решений и управления персоналом, то можно отметить, что учет данных факторов влечет за собой следующие позитивные моменты в управлении персоналом: выбор оптимального для организации подхода, концепции, общих принципов и стратегии управления персоналом; оценка существующего положения в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации во внутренней среде компании и т.д.
Определено, что подбор кандидатов на вакантные должности представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов, целью которого является установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижение наиболее подходящих кадров на соответствующую работу. При этом подбор сотрудников является наиболее важным этапом в создании рабочего коллектива, ведь хорошие работники являются залогом успеха организации. Выявлено, что принятие управленческих решений в процессе мотивации и стимулирования трудовой деятельности способствует разработке способов стимулирования труда, материальных и моральных поощрений. Правильно принятые управленческие решения в сфере управления персоналом способствуют эффективной деятельности организации в целом.
Следовательно, можно утверждать, что цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе процесса принятия управленческого решения в управлении персоналом, была достигнута.
Список использованных источников

Балдин К.В. Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. – М.: «Дашков и Кº», 2006. – 496 с.
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 216 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Левина С.Ш. Управленческие решения / С.Ш. Левина, С.Ю. Турчаева. – М.: Феникс, 2007. – 223 с.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Смирнов, Э.А. Управленческие решения [Текст] / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 264 с.
Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст]: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом [Текст] / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 288 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Управление персоналом [Текст]: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Управление персоналом организации [Текст]: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 344 с.
Чудновская С.Н. Управленческие решения: учебник / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007. – 368 с.
Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2007. – 736 с.
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31-34
Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О.П. Королев // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 24-27.
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 391
Ширенбек, Х. Экономика предприятия. – СПб.: Питер, 2007. – С. 109
Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 17
Ширенбек, Х. Экономика предприятия. – СПб.: Питер, 2007. – С. 110
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 195
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 202
Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 137
Балдин, К.В. Управленческое решение. – М.: «Дашков и Кº», 2006. – С. 41
Иванов, В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. - С. 23.
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 211
Чудновская, С.Н. Управленческие решения: учебник. – М.: Эксмо, 2007. – С. 38.
Басовский, Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 26
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 211
Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 270
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 240
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 582
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 121
Молодчик, А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006. – С. 231
Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – С. 414
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 566
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 571
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 319
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 320
Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – С. 5
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 484
Стаут, Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Добрая Книга», 2006. – С. 201
Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 485
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 136
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – C. 279












33




Планирование человеческих ресурсов


Отбор сотрудников


Набор персонала