Руководство и власть

В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.
Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотёк» работу подчинённых; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и её систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге всё это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.
В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.
Важнейшие отличительные черты трёх названных классических стилей руководства для наглядности были сведены исследовательской группой К. Левина в единую таблицу 1 (см. Приложение).
Заключение
Если лидер для реализации своих решений опирается на свое влияние, власть авторитета, то руководитель – на свой статус и авторитет власти.
Власть – это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей или групп посредством какого-либо средства: воли, авторитета, права. Сущность власти определяется тем, что влияющий может удовлетворять какую-либо потребность того, над кем имеет власть. В соответствии с этим он приобретает возможность влиять на поведение другого человека. Влияние тем сильнее, чем значительнее потребность этого человека и чем больше он зависим от воли и желания влияющего на возможность удовлетворения его потребности.
Предел власти представляет собой степень зависимости подчиненного от обладающего властью, от руководителя, его возможностей и используемых инструментов влияния. Объем власти – количество объектов влияния.
Власть и полномочия, данные руководителю по должности, официально, еще не обеспечивают личной власти. За нее нужно бороться, ее нужно уметь завоевывать и удерживать.
Считается, что личную власть успешный и грамотный руководитель (стратегический менеджер) применяет для обеспечения достижения целей предприятия. Для него личная власть – это, прежде всего, ответственность.
Сохраняя свою личную власть, руководитель отстаивает своё направление в работе, защищает сотрудников, находящихся у него в подчинении, прилагает усилия для взаимодействия с клиентами и партнерами. Для него власть – это возможность реализовать свои цели, идеи и проекты.
Поддерживая личную власть, руководитель постоянно осуществляет мониторинг расстановки сил, выделяя единомышленников и соратников по принципу наличия общих целей и интересов. Уровень власти руководителя оценивается по степени его влияния. Ситуативный анализ, который постоянно проводит руководитель, включает и контроль границ своего влияния.
Библиография
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. – СПб.: Речь, 2007. – 238 с.
Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976. – 157 с.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – 270 с.: ил.
Лапин И.И. Руководитель коллектива. М., 1974.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. – М.: 1999.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.: ил.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
Психология современного лидерства: Американские исследования. – М.: Когито-Центр, 2007. – 288 с.
Урбанович А.А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003.
Приложение
Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства
Критерий Авторитарный Демократический Попустительский 1. Постановка целей Цели ставит руководитель Цели – результат группового решения при поддержке руководителя Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя 2. Распределение заданий Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию 3. Оценка работы Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют 4. Трудовая атмосфера Высокая напряженность, враждебность Свободная, дружеская атмосфера Атмосфера произвола отдельных сотрудников 5. Групповая сплоченность Покорное, беспрекословное повиновение Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть Низкая групповая сплоченность 6. Интерес к выполняемым заданиям Низкий Высокий Минимальный 7. Интенсивность (качество) работы Высокая интенсивность Высокая оригинальность результатов 8. Готовность к работе При отсутствии руководителя перерыв в работе При отсутствии руководителя продолжение работы Перерывы в работе по желанию 9. Мотивация труда Минимальная Высокая мотивация каждого работника и группы в целом Минимальная
Психология современного лидерства: Американские исследования. – М.: Когито-Центр, 2007. – С. 5.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – С. 179.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – С. 164.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – С. 179.
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – С. 224.
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – С. 225.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. – С. 305.
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – С. 226.
Там же. – С. 226.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. – С. 227.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Власть, влияние, лидер // Социальная психология: Хрестоматия. – С. 350.
Там же. – С. 350.
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – С. 227.
Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.
Энциклопедия юридической психологии / Под общ. ред. проф. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2003. С. 351.
Урбанович А.А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005. С. 59.
Лапин И.И. Руководитель коллектива. М., 1974. С. 23.
Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. – СПб.: Речь, 2007. – С. 65.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 236.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – С. 188.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – С. 188 – 189.
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. – М.: Высш. шк., 2002. – С. 189 – 190.
Психология и этика делового общения, под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С. 181.












6