Проблемы адаптации работника в органах государственного и муниципального управления

В Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга проводилось анкетирование сотрудников (приложение 2) , наблюдение, итервьюирование. Данные исследований показали, что в организации слабая организационная культура и стратегия персонала. Результаты анкетирования описаны в приложении 3.

Глава 3. Совершенствование системы адаптации муниципальных служащих в Администрации Октябрьского района Екатеринбурга
Для любого человека переход на новое место работы – это стресс. Нейтрализовать его и повысить эффективность дальнейшей работы новых сотрудников позволяет такая процедура, как адаптация. В современном кадровом менеджменте она рассматривается как прямое продолжение процесса поиска и подбора персонала. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, не «вписаться» в коллектив, не сработаться с руководителем, не найти общего языка с коллегами. Адаптация призвана помочь новому сотруднику быстрее освоиться в непривычной для него среде, включиться в работу и достичь необходимой эффективности в самый короткий срок. Отсутствие системы адаптации в компании приводит к негативным последствиям, например к увольнению человека, на поиск которого было потрачено много времени, сил и средств.
Для совершенствования процесса адаптации сотрудников в Администрации октябрьского района города Екатеринбурга необходимо разработать положение об адаптации, в котором бы регламентированы были основные положения адаптационного процесса.
Положение об адаптации готовит кадровая служба Администрации октябрьского района города Екатеринбурга. К разработке документа следует привлечь руководителей структурных подразделений, а также юриста (для учета требований трудового законодательства).
Положение об адаптации муниципальных служащих в Администрации октябрьского района города Екатеринбурга
1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Администрации.
2. Область применения. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Администрации.
3. Определения, обозначения, сокращения
3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения:
Положение – Положение об Администрации;
КС – дирекция по управлению персоналом;
РСС - руководители, специалисты и служащие.
4. Ответственность
Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на КС, руководителей подразделений.
5. Общие положения
5.1 Программа адаптации персонала – комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия.
5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения в Администрации.
5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта: профессиональный; психофизиологический; социально-психологический; организационный.
Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых служащих ПКК включает в себя несколько этапов.
1 этап – Предварительный
Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется КС при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании.
На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Администрации, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.
Куратор – РСС, имеющий стаж работы в Администрации не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого служащего.
Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию.
Куратор составляет план адаптации (таблица 3) вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана, где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения.
Таблица 3. Примерный план адаптации нового сотрудника
№п/п Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственный Отметка о выполнении I этап 1. Составление плана адаптации       2. История создания и становления Администрации, организационная структура, корпоративные ценности, современная кадровая политика, условия труда и правила поведения, перспективы развития       3. Ознакомление с правилами внутреннего распорядка         4. Объяснение задач и требований к работе- функции подразделения;- рабочие обязанности, ответственность;- порядок оказания помощи в процессе адаптации       5. Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте       II этап 6. Структурная и функциональная схема отдела       7. Представление коллективу отдела       8. Ознакомление с рабочим местом:- распорядок дня;- документы, необходимые для выполнения работы;- перерыв на обед;- техническое оснащение рабочего места;- телефонный справочник;- средства коммуникации и правила пользования ими       9. Система обмена получения информации       10. Система коммуникаций (отчетность и контроль)       11. Знакомство с расположением подразделений Администрации (адреса, направленность, специфика)       12. Участие в Дне адаптационной программы       13. Представление руководителям и специалистам, с которыми в ходе выполнения своих функциональных обязанностей придется взаимодействовать       III этап 14. Составление личного плана работы с отражением всех направлений работы       15. Выполнение индивидуального плана работы       16. Анализ и корректировка прохождения адаптации       17. Заслушивание отчета о прохождении испытательного срока и принятие решения о прохождении (не прохождении) испытательного срока      
КС осуществляет методическое руководство кураторов:
- проводит занятия с кураторами;
- обеспечивает консультационную поддержку;
- оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых.
2 этап – Ознакомительный
На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.
В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Администрации, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.
Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия:
- знакомство с расположением подразделений Администрации;
- участие в Дне адаптационной программы;
- совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц).
День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий
- экскурсия по Администрации;
- цикл вводных лекций (выступлений) по организационной политике Администрации, правилам трудового распорядка и т.д.
- встреча с руководством Администрации.
3 этап – Заключительный
Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление профессиональных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором.
По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником.
Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме.
7. Отчетность по программам адаптации
7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в КС необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях:
- копию индивидуального плана адаптации;
- копию итогового заключения о процессе адаптации.
Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей:
- эффективность трудовой деятельности;
- активность участия сотрудников в деятельности Администрации;
- соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места;
- соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе;
- утомляемость;
- удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
7.2. Финансовая документация КС передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления.
7.3. КС ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Главе Администрации.
Таким образом, внедрение такого нормативно-правового акта позволит значительно сократить издержи на персонал и повысить эффективность работы Администрации.
Заключение
В результате проделанной работы были рассмотрены особенности адаптации работников в органах муниципального управления на примере Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга.
При рассмотрении данного вопроса были решены следующие задачи:
Рассмотрено понятие, необходимость и этапы адаптации;
Рассмотрены основные виды адаптации персонала;
Проведен анализ особенностей адаптации персонала в Администрации Октябрьского района Екатеринбурга.
Предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в Администрации.
В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.
Особое внимание к специалистам необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность.
Результаты анализа существующей ситуации с адаптацией персонала в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга следующие.
В Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга отсутствует продуманная, разработанная система адаптации специалистов, не создано научно-методическое и психологическое сопровождение процесса адаптации специалистов;
Вновь принятые сотрудники проходят стихийную адаптацию к работе в Администрации.
Средний срок овладевания профессиональными навыками, необходимыми специалистам для работы, составляет 1-2 месяца; срок вхождения специалиста в коллектив в среднем составляет 4 месяца.
Социально-психологический климат в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга, в который попадает специалист, нельзя назвать удовлетворительным.
Таким образом, процесс адаптации молодых специалистов в Администрации Октябрьского района города Екатеринбурга нуждается в корректировке и совершенствовании.
В целях совершенствования системы адаптации был разработан проект положения об адаптации в Администрации.
Внедрение данного положения позволит значительно сократить издержи на персонал и повысить эффективность работы Администрации.





Список литературы
Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. – Новосибирск: СибАГС, 2008.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М: Юнити, 2006.
Вейхер А.А. Процесс профессиональной мобильности – объект управления служб адаптации кадров. – Новосибирск, 2005.
Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2005.
Вершинина П.Р. Производственная адаптация. – М.: Инфра-М, 2003.
Волгина М.Н. Методы адаптации персонала к изменяющимся условиям // Управление персоналом.-2006.-№12. – С. 10-11.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2001. С. 159-161. и Тишин Е.В. Управление персоналом. - СПб.: Проспект, 2003.
Кирилов А.С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: Наука, 2006.
Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом в органах государственного и муниципального управления. – М.: Дело, 2008.
Плешин И.Ю. Государственное и муниципальное управление. – Спб.: «Проспект», 2006.
Тишин Е.В. Управление персоналом. - СПб.: Проспект, 2007.

Приложения

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М: Юнити, 2006. – с. 98
Тишин Е.В. Управление персоналом. - СПб.: Проспект, 2007. – с. 214
Волгина М.Н. Методы адаптации персонала к изменяющимся условиям // Управление персоналом.-2006.-№12. – С. 10-11.
Кирилов А.С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: Наука, 2006. – с. 46
Плешин И.Ю. Государственное и муниципальное управление. – Спб.: «Проспект», 2006. – с. 408
Маслов Е.В. Управление персоналом в органах государственного и муниципального управления. – М.: Дело, 2008. – с. 155
Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. // Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2005. – с. 73
Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. – Новосибирск: СибАГС, 2008. – С. 115.












2