Подчинение приказам и самооправдание

[5]
В отличие от экспериментов Шерифа, которые выявили условия, благоприятствующие одобрению, эксперименты Милгрэма – это изучение уступчивости в её экстремальной форме. При оптимальных условиях, т. е. тогда, когда отдающий приказы человек олицетворяет легитимную власть и находится рядом, когда жертва где-то далеко, а не у тебя перед глазами, а рядом нет никого, кто мог бы показать пример неповиновения, 65% испытуемых, взрослых мужчин, полностью подчинились приказу «наказать» ударами электрического тока невинную и протестующую жертву, находившуюся в соседней комнате.
Эти классические эксперименты свидетельствуют о могуществе социальных сил и о той легкости, с которой уступчивость приводит к согласию. Зло – это не просто дело рук плохих людей, живущих в добродетельном мире, но также и следствие властных обстоятельств, заставляющих людей проявлять конформность по отношению к ложным истинам или капитулировать перед жестокостью. [8]

Глава 3. Эскиз эксперимента

3.1. Организация эксперимента

Обобщая результаты проведенных исследований по данной проблематике можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на подчинение приказам является близость источника власти, его легитимность, институциональность, близость «жертвы», если приказы направлены на причинение вреда какому-либо лицу, сплоченностью группы, если целая группа поддается давлению, количественным соотношением лиц, дающих неправильные ответы (помощники экспериментатора) и испытуемых, на которых направлено давление.
Так как в данном эксперименте внимание уделяется принятию управленческого решения и сопротивления приказам, следует обратить внимание на стадии принятия управленческого решения.
Общее руководство принятием решений предполагает, что процесс принятия решений находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен в свою очередь вышестоящему руководителю. Здесь создается иерархия в принятии решений по линейным должностям. Каждый руководитель решает свои проблемы со своим непосредственным руководителем, а не с вышестоящим руководителями, минуя своего непосредственного руководителя.
Правила принятая решений или нормативы, обычно разрабатываются и издаются самими подразделениями и в них формулируются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях.
Планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, необходимые для достижения намеченных целей в рамках конкретного периода. Планы охватывают деятельность производственных отделений, поэтому принятие управленческих решений осуществляется в рамках своих планов.
Указанные выше стадии принятия управленческого решения являются универсальными для любого типа руководства, но имеют свою специфику на каждой из них.
На основе проанализированного материала, составим следующий эскиз эксперимента.
Целью практического эксперимента по изучению подчинения власти и сопротивления: изучение особенностей поведения личности при различных условиях группового давления и проявления власти.
Задачи:
Выявить стиль руководства в двух коллективах
Провести эксперимент
Провести интервью с каждым из участников эксперимента
Проверить гипотезу о том, что наличие эмоциональных связей между подчиненным и руководителем влияет на сопротивление приказам и способствует самооправданию.
Предмет: феномен подчинение власти
Объект: особенности поведения личности при различных условиях группового давления и проявления власти.
Гипотеза: наличие эмоциональных связей между подчиненным и руководителем влияет на сопротивление приказам и способствует самооправданию.
В первой группе, где между подчиненными и руководителем сложились официально-деловые отношения, меньший процент сотрудников, подчинившихся приказу
Во второй группе, где отношения между подчиненными и руководителем дружеские, больший процент сотрудников, подчинившихся приказу

Для изучения отношений между подчиненными и руководством использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом (Приложение 1)
Разработана В. П. Захаровым на основе опросника Л. Л.Журавлева. Основная методика состоит из групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.
Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые; качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждении, обозначенных буквами а, б, и. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «- » под соответствующей буквой.
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.
Директивный компонент — Д
Попустительский компонент — П
Коллегиальный компонент — К
3.2. Описание выборки
В исследовании должны принимать участие две группы испытуемых.
Выборка составила 40 человек. Количество испытуемых в каждой группе - 20 человек (10 мужчин и 10 женщин в возрасте 23-47 лет).
Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом представлены в таблице 2.

Таблица 2. Стиль руководства трудовым коллективом
показатель Первая группа Вторая группа Среднее значение Стандартное
отклонение Среднее значение Стандартное
отклонение Директивный компонент 10 2,50 4 2,00 Попустительский компонент 6 2,00 8 4,50 Коллегиальный компонент 12 4,00 16 6,00

Таким образом в первой группе наиболее выражен коллегиальный компонент, однако также присутствует директивный компонент. В то время как во второй группе наиболее выражен коллегиальный компонент, директивный компонент выражен крайне слабо.
Директивный компонент (10 в первой группе и 4 во второй). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Попустительский компонент (6 в первой группе и 8 во второй). Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
Коллегиальный компонент (12 в первой группе и 16 во второй). Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Таким образом, в первой группе между подчиненными и руководителем сложились официально-деловые отношения, коллегиальный стиль управления с элементами директивного.
Во второй группе превалировал так же коллегиальный стиль управления, однако отношения между подчиненными и руководителем дружеские, для данного коллектива характерна сильная эмоциональная связь.
В рамках эксперимента руководителями групп подчиненным надо было дать приказ написать заявления по собственному желанию без наличия на то объективных показателей. Мотивировка написания заявлений для подчиненных - ссора руководителя с вышестоящим начальством.
После проведения эксперимента провести интервью с каждым из участников эксперимента. Как в каждой группе поступил отдельный испытуемый.
Можно предположить, что официально-деловой стиль, характеризующийся слабыми эмоциональными связями и наличием устойчивых деловых отношений препятствовал распространению эмоционального заражения в группе и, следовательно принятию решения о написании заявления. Справедливо будет предположить, что большой процент подчинившихся в группе 2, напишут заявления, что бы выразить -поддержку и солидарность с руководителем.
Таким образом, подтвердится гипотеза о том, что наличие эмоциональных связей влияет на сопротивление приказам, и способствует самооправданию.


Заключение

Исследование феномена подчинение и сопротивления исследовалось активно в 20 веке. Проводилась масса исследований этого феномена, основные итоги данных исследований можно представить следующим образом. Уровень конформизма максимален, если в состав группы входят не менее трех человек, если она сплочённа, единодушна и обладает высоким статусом. Он также максимален и в тех случаях, когда ответ приходится давать публично без каких бы то ни было предварительных обязательств.
Следовательно, хоть конформизм и подчинение – универсальные феномены, они тем не менее зависят и от культурных традиций, и от исторической эпохи. Теория психологического реактивного сопротивления, суть которой заключается в том, что люди действительно ведут себя так, чтобы защитить собственное ощущение свободы, находит подтверждение в экспериментальных данных, свидетельствующих о том, что попытки ограничить свободу индивида нередко заканчиваются антиконформным «эффектом бумеранга». Повышенное внимание социальных психологов к силе социального давления должно дополняться не менее пристальным вниманием к силе личности.
В результаты эксперимента предполагается выявить наличие взаимосвязи между эмоциональными связями в коллективе и подчинению приказам: чем выше эмоциональная связь в коллективе, тем выше степень подчинения приказам. В первой группе между подчиненными и руководителем сложились официально-деловые отношения, коллегиальный стиль управления с элементами директивного. Во второй группе превалировал так же коллегиальный стиль управления, однако отношения между подчиненными и руководителем дружеские, для данного коллектива характерна сильная эмоциональная связь. Можно предположить, что официально-деловой стиль, характеризующийся слабыми эмоциональными связями и наличием устойчивых деловых отношений препятствовал распространению эмоционального заражения в группе и, следовательно принятию решения о написании заявления. Справедливо будет предположить, что большой процент подчинившихся в группе 2, напишут заявления, что бы выразить - поддержку и солидарность с руководителем. Таким образом, подтвердится гипотеза о том, что наличие эмоциональных связей влияет на сопротивление приказам, и способствует самооправданию.


Список литературы

Андреева Г.М. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2000
Аронсон Э. Общественное животное. – М.: Олма-Пресс, 2004
Аронсон Э. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - М.: Прайм-Еврознак, 2002
Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций. - СПб.: Питер, 2007
Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1980
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: «Питер», 2002
Московичи С. Социальная психология. –М.: Нова, 1999
Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М.: Педагогика, 1984
Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под ред. Е.В. Шороховой, М.И. Бобневой. - М.: Наука, 1990
Тейлор Р. Социальная психология. – М.: Прайм-еврознак, 2000
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Приложения
Приложение 1
1.
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.











2