Заработная плата

Чтобы использовать преимущества механизма конкуренции при установлении цены труда, необходимо обеспечить всестороннюю информацию о существующих вакансиях и периодическую, не реже одного раза в год, публикацию данных об уровнях тарифных ставок и окладов, надтарифных выплат по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и в среднем по России.
2.2. Совершенствование нормирования труда
Повысить роль нормирования труда, как важного фактора, обеспечивающего взаимосвязь трудовых затрат работника и уровня его заработной платы.
В целях оказания методической помощи предприятиям разработать и утвердить под руководством Министерства труда и социального развития РФ Рекомендации об организации нормирования труда на предприятиях и в организациях.
Органам исполнительной власти оказывать содействие созданию и работе организаций, разрабатывающих нормативные материалы для нормирования труда. Необходимо предусматривать в соглашениях и коллективных договорах согласование на предприятиях норм труда с профсоюзными комитетами.
Рекомендовать предприятиям активизировать работу по внедрению обоснованных норм труда и в частности:
совершенствовать организацию труда, как важнейшее условие перехода к использованию обоснованных норм труда;
обеспечить разработку и применение норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) на каждом рабочем месте;
активнее внедрять в практику нормированные задания для рабочих-повременщиков;
повысить ответственность и заинтересованность отделов труда и заработной платы за состояние нормирования труда на предприятии.
2.3. Развитие форм и систем оплаты труда
Разработать типовые отраслевые рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников предприятий.
Рекомендовать предприятиям: расширить применение повременных форм оплаты труда с использованием нормированных заданий; внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его по структурным подразделениям с учетом вклада в общие результаты; усилить зависимость размеров заработка работников от индивидуальных и коллективных результатов труда.
3. Перспективы использования форм заработной платы
Последние годы наша страна уверенно идёт вперёд, но мы по-прежнему отстаём от развитых государств по уровню зарплат большинства наших граждан. Неужели мы плохо работаем? Да нет… если в Европе зарплата достигает 60-70% ВВП, то в России – не более 32%. Сейчас главной задачей экономического развития страны является переход на высокотехнологичное производство. Но высококвалифицированная рабочая сила этой области не может быть дешёвой. Поэтому, чтобы избежать утечки мозгов, необходима реформа заработной платы. В основе этой реформы должен лежать переход на почасовую оплату труда. Эксперты ООН считают, что минимальная ставка должна быть не ниже 3 долл. в час. В наших условиях можно начать с 1 долл.
На основе изложенного необходимо осуществление комплекса мероприятий по формированию эффективного механизма регулирования заработной платы, основанной на взаимосвязи и взаимозависимости принципов государственного и договорного регулирования оплаты труда. В наиболее обобщенном виде разработка подобного механизма может быть сведена к решению трех следующих основополагающим проблем:
определение места и роли государственного регулирования заработной платы в механизме хозяйствования в современных условиях;
развитие эффективной системы договорного регулирования оплаты труда в рамках системы социального партнерства, предусматривающей оптимальную взаимосвязь и взаимообусловленность соглашений и договоров разного уровня.
Эффективное государственное регулирование заработной платы невозможно без радикального изменения политики государства в исследуемой сфере. Данное требование вытекает из сложившейся ситуации в социально-трудовой сфере (неразвитость рынка труда, усиливающаяся дифференциация размеров оплаты, начальный период становления системы социального партнерства). На этой основе представляется объективно необходимым формирование основ государственного воздействия на процессы, происходящие в области организации заработной платы, включающих в себя следующие основные элементы:
разработка концептуальных направлений реформирования организации заработной платы в переходный к рынку период. С учетом сложившейся в настоящий период экономической ситуации в сфере организации оплаты труда следует концептуально определиться о роли и месте государственного воздействия в данной сфере и его взаимодействии и взаимосвязи с договорным регулированием на всех уровнях социального партнерства;
формирование эффективного правового поля в области оплаты труда. Создание эффективного механизма регулирования заработной платы требует наряду с внесением соответствующих изменений в действующие законодательные акты, разработку новых законов, регламентирующих и дополняющих отдельные направления данного процесса;
государственная регламентация минимально допустимых соотношений в размерах оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов.
законодательное обеспечение минимальных размеров компенсаций и гарантий, связанных отклонениями от нормальных условий труда (доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, оплата сверхурочных работ);
обеспечение условий для развития договорного регулирования заработной платы. Экономическая политика государства должна быть направлена на создание механизмов реализации договорного регулирования оплаты труда на основе многоуровневой системы договоров и соглашений. В этом случае роль государства заключается не только в участии в качестве одного из партнеров коллективных переговоров, но и в создании благоприятных условий (правовых, экономических и т.п.) реализации принципа социального партнерства.
Приведенный перечень проблем, относимых в сферу государственного регулирования заработной платы не охватывает весь спектр вопросов, относящихся к оплате труда. И, тем не менее, здесь заложены основополагающие элементы механизма регулирования, дающие возможность дальнейшего его развития на основе договорных аспектов.
Основополагающим моментом в процессе определения путей совершенствования договорного регулирования трудовых отношений должно стать формирование стройной и эффективной концептуальной основы развития социального партнерства применительно к условиям сегодняшнего дня. В рамках данного направления представляется необходимым разработка пакета законодательных и нормативных актов, регулирующих различные стороны взаимодействия социальных партнеров с учетом изменившихся условий хозяйствования: законы «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников на предприятиях», «О соучастии в управлении» и других. Требует своего создания и методическая база исследуемой проблемы, поскольку внедрение элементов социального партнерства не сопровождалось их научно-методическим обоснованием.
Заключение
Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.
Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.
Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.
В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.
Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.
В настоящее время в стране действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 22.11.2002 г. № 273-П. Данный справочник содержит описание работ (должностных обязанностей) и требования к знаниям, умению и необходимому производственному опыту для работников, которые претендуют занять соответствующие должности.
Не редко в организациях применяется система оплаты труда, предусматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, подобные системы применяются в крупных организациях холдингового типа. В принципиальном плане такой подход к оплате не противоречит требованиям ТК РК.
Приведенный перечень показателей оплаты труда требует систематизации с целью включения в содержание заключаемых соглашений и договоров разного уровня. В этой связи возникает необходимость всестороннего уточнения места и роли соглашений, в первую очередь, региональных, в сфере коллективно-договорного регулирования этих вопросов.
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.
Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 222 с.
Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2003. – №1 – с. 71.
Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 2002. – №3. – с. 80.
Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2003.
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 704 с.
Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 512 с.
Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. «ЭКОНОМИКА», М: 2003
Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.

Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003, - 54 с.
Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002, - 47 с.
Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002, - 63 с.
Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1, 285.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ


















10