Дискурс корпоративной культуры в ракурсе национальных особенностей.

В качестве резерва молодежного потенциала Компании Программа рассматривает учащихся профильных учебных заведений, детей своих работников и сторонние молодые кадры. Мероприятия в рамках Программы направлены на их профориентацию, привлечение и закрепление в Компании. Необходимая идеологическая составляющая программных мероприятий предполагает развитие у молодежи патриотического начала, уважения и почитания традиций Компании, а также стремления к повышению личного благосостояния. Объединение этих качеств позволит создать условия для связывания личных жизненных перспектив молодых работников с перспективами развития Компании.
Программа предусматривает обязательное информационное обеспечение, направленное на формирование положительного имиджа Компании в молодежной среде. Базовые сообщения информационной молодежной политики должны строиться на конкретных результатах реализации молодежной Программы.
Внутрикорпоративные каналы коммуникации действую по двум направлениям: (схема № 2.1)
Вертикальному - (от руководства к подчиненным; от подчиненных к руководству).
Горизонтальному - между сотрудниками.
Таким образом, можно так изобразить систему внутрикорпоративных PR коммуникаций. Исходя из этого, для управления каждым направлением необходимо использовать определенный комплекс мер.
Схема № 2. 1 Направления внутрикорпоративных коммуникаций


Различные методы работы с целевыми группами в РЖД представлены ниже в табличном виде.
Таблица № 2.1 Коммуникации от руководства к подчиненным
Метод Детальная разработка информационные доски
Работа по созданию информационного поля, размещение всей необходимой работникам информации, поздравления с юбилеями, размещение объявлений и благодарностей, рубрика «лучший сотрудник месяца», рубрика «высказывание месяца о РЖД», расписание событий, адреса и телфоны. официальный сайт с доступом в сеть Intranet Создание на официальном сайте доступа в замкнутую сеть Intranet для каждого желающего работника. В персональной части публикация всех новостных материалов о компании, расписание ближайших корпоративных событий, открытые вакансии внутри компании для возможного роста, открытые программы обучения (возможно дистанционно посредством Интернет), отчеты о проведенных корпоративных мероприятиях (фото + цитатник), возможность общаться с сотрудниками из других структурных подразделений РЖД, размещение опросов и их результатов. внутрикооперативные издания Работа с информационным полем, рассказ сотрудников о работе. А также различные эксперименты, например, приглашение журналиста для работы на один день на РЖД с последующей публикацией его мнения и впечатлений. Фото отчеты с корпоративных мероприятий, поздравления юбиляров, статьи о карьерных успехах работников РЖД, размещение материалов о результатах опросов ( в том числе и шуточных). создание сувенирной продукции специально для работников РЖД (значки, ежедневники, календари и др.) Создание продукции, как общего пользования, так и именной и подарочной, например, значки – работающим более 10 лет на предприятии. Для молодежи заначек «Я делаю карьеру в РЖД». выступления перед коллективом Прямая личная коммуникация с возможностью задать вопросы и высказать предложения. корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Основная часть для работы с лидерами мнений и коррекции отношения работников, корпоративные мероприятия различной направленности. программы обучения Иностранные языки
Повышение квалификации
Получение менеджерского образования
Индивидуальные программы обучения



Таблица № 2.2 Коммуникации от подчиненных к руководству
Метод Детальная разработка опросы Личные опросы работников предприятия на предмет проблем и пожеланий, а так же выявления потребностей анонимное анкетирование Анкетирование опять же на предмет проблем, побуждений, слухов и пожеланий в работе корпоративные блог Создание и ведение корпоративного блога для работников РЖД, привлечение туда персонала, отслеживание дискуссий, рассмотрение вопросов поднимаемых работниками. А также работа с блогами лидеров мнений. личное интервью с работниками кадровых служб Работа с лидерами мнений для формирования лояльного отношения к предприятию работа со слухами Выявление слухов и оперативное опровержение вредоносных слухов при помощи информационных каналов (в том числе и через лидеров мнений) корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Общение на корпоративных мероприятиях, выяснение спорных вопросов, выявление лидеров мнений.
Таблица № 2.3 Коммуникации между сотрудниками
Методы Детальная разработка анонимное анкетирование На предмет пожеланий, слухов и трудностей в работе корпоративный блог Работа с корпоративным блогом на предмет слухов и сплетен, а также конфликтных ситуаций мешающий в работе. корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.) Ключевой момент налаживания связей между сотрудниками, проведение мероприятий различного характера от обучающих и полуигровых до празднований и корпоративных выездов на природу обучение посредством тренингов Тренинговая форма обучения персонала позволяет разрешать мелкие конфликты и споры, а также выявлять конфликтных личностей и решать скрытее проблемы коллектива
Таблица № 2.4 Специализированные молодежные программы

Метод Детальная разработка разработка специализированных программ обучения Разработка специализированных программ обучения для молодых сотрудников, включающая в себя командировки тренинги и получение сертификатов в результате успешного прохождения обучения. Естественно программы различные в зависимости от уровня целей сотрудников. возможно составление индивидуальных программ для талантливых молодых руководителей. стимулирование общения молодых людей посредством корпоративных мероприятий различного характера Специализированные корпоративные мероприятия включающие в себя выезды на природы (2 дня – тренинги (игрового типа) + подвижные игры, в духе Ночного Дозора или Пейнтбола).
создание личного графика карьерного роста внутри компании (по желанию) При помощи службы персонала и личной страницы на сайте, создание графика возможного карьерного роста внутри компании (с учетом всех преимуществ) программы помощи молодой семье Материальное стимулирование (жилье, детсады, базы отдыха, программы для обучения детей и др волнующие темы) программы обучения детей работников РЖД. Основная цель подготовка следующего поколения, для этого
работа с детьми в рамках музея РЖД (возможно создание такого де детского музей силами детей – воспитание лояльности)
программы образования
обучение в ВУЗ по целевому договору
базы отдыха для детей и детей подросткового возраста с программами от РЖД
профориентация подростков в возрасте 15-16 лет с последующим потенциальным трудоустройством на РЖД Привлечение молодежи на РЖД посредством летнего заработка Работа с молодыми людьми в возрасте от 16 лет. В ключе работы проводится отбор и информационная работа с потенциальными работниками РЖД - предложение обучения с командировками в др. города России (по принципу семейного обмена)
Подводя итог, можно отметить, что дискурс корпоративной культуры холдинга «РЖД», отличается продуманность и стратегический подход, что, безусловно, является его сильной стороной. Работники компании могут пользуясь прерогативами корпоративных программ расти сами, а также предоставлять возможности для развития и образования своим детям, что очень для современной России. Слабой стороной дискурса корпоративной культуры в холдинге можно признать ее некоторую бюрократизированность (что характерно для таких больших структур в России), а также отсутствия ясной и яркой идеологической составляющей корпоративной культуры. Не смотря на то, что она присутствует, она скорее формальна, нежели играет какую-либо роль (как, например в «Toyota»). Данная слабая сторона может на лояльности сотрудников компании и их общей включенности в корпоративную культуру.
Если говорить о сравнении PR-дискурсов корпоративной культуры в США и Японии с Россией, то можно отметить следующее.
В Японии и США:
корпоративная адаптация новых сотрудников с целью помочь им включиться в рабочий процесс;
изложение корпоративных ценностей, лозунгов и правил в брошюрах, сообщениях, на стендах и посредством корпоративных СМИ;
регулярные выступления руководства с разъяснениями корпоративных ценностей, целей и правил;
ежедневное вдохновение персонала на работу - пение гимна, выступления ведущих сотрудников с освещением поставленных перед коллективом целей.
В России:
празднование общегосударственных торжеств в офисе или ресторане;
совместные туристические поездки;
спортивные мероприятия (футбол, автоспорт, бассейн);
видеоролики об интересных хобби сотрудников («Брянский мясокомбинат»);
совместный досуг (охота, боулинг, бальные танцы, керлинг);
особые корпоративные традиции (капустники в день рождения компании).
Общий вывод о сравнении PR-дискурсов корпоративной культуры можно представить виде таблицы (табл. № 2.5)
Таблица № 2.5 Сравнительный анализ
Россия США Япония Представление персонала о мисси и основных ценностях компании Очень нечеткое, обычно данные доминанты формулируются, но не понимаются и не исполняются Представление довольно четкое, миссия сформулирована в каждой крупной компании. Мисси компании и ее основные ценности являются важными доминантами, с которыми ознакомлен каждый работник PR-коммуникации, используемые для формирования корпоративной культуры Массовые мероприятии, выступления первых лиц компании, совестные турпоездки, празднование официальных праздников в офисе, иногда фирменный стиль Фирменный стиль, создание корпоративного кодекса и различных корпоративных материалов, ежедневный коуч персонала, выступления руководства, праздничные мероприятия Фирменный стиль, выступления руководства, постоянное освещение основных ценностей компании, создание корпоративного кодекса Ментальные особенности влияющие на корпоративную
культуру
компаний Иррациональность поведения, рефлексия, долготерпение, способность собираться в критические моменты Активность, нацеленность на успех, амбициозность, демократичность коммуникаций Коллективизм, возведение качества в ранг высшего блага, спокойное эволюционное развитие (в том числе и карьеры) Уровень сформированности дискурса корпоративной культуры Низкий Высокий Высокий
Выводы
Восточная и западанная традиции дискурса корпоративной культуры, основываются на ментальных особенностях тех или иных народов. Сформированными дискурсами корпоративной культуры на сегодня в западной традиции признают – США, в восточной – Японию. Весь мир знает прекрасные примеры менеджмента компаний «Ford» и «Toyota». Интересно, что основой дискурса японских компаний является постоянное стремление к совершенству, спокойному развитию, коллективизм и некоторая замкнутость системы. В то время как американская модель дискурса корпоративной культуры наоборот включает в себя поощрение амбиций, карьерного роста и исключает человеческий фактор, высшим благом признается успех компании и после уже самого работника.
Российский дискурс корпоративной культуры пока еще не оформлен до конца, тем не менее российский опыт формирования корпоративной культуры в холдинге «РЖД» может считаться положительным. Существуют вариации, скопированные у западных компаний российскими, или же дискурсы воспринятые напрямую у головной компании, при создании представительств западными компаниями.
Важно, что неадаптированный к национальным особенностям дискурс корпоративной культуры часто бывает менее эффективен, и может даже вызывать негативные реакции.
Глава 3. Сравнение дискурса корпоративных культур компаний «Chrysler» и «Toyota»
Рациональным представляется провести сравнение дискурсов корпоративных культур компаний «Chrysler» и «Toyota» на основании теории о структуре институционального дискурса, которая отражает все особенности и компоненты корпоративной культуры, а также отражает ее институциональный характер.
Представление о социальной миссии данного института
Таблица № 3.1 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Выпуск уникальной и качественной продукции обеспечивающей все потребности клиентов продукции компании Строительство автомобилей - это общественное дело, объединяющее работу многих людей
Особый язык организации
Таблица № 3.2 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota В компании «Chrysler», как это характерно для американского дискурса корпоративной культуры, присутствует демократичный стиль общения, который редко предполагает какой-либо особый вид сленга, часто в данном случае особыми речевыми формулами могут служить лишь лозунги. В данном случае также можно говорить о профессиональном арго, людей работающих в сфере создании автомобилей, данный язык в действительности является доступным всем специалистам в этой области. Философия японского менеджмента предполагает наличие особой терминологии основанной на японской философии и религии, например в компании «Тайота» в корпоративном кодексе (Дао Тайота) содержаться не малое количество терминов значение, которых понятно каждому сотруднику компании, но может быть не совсем ясно окружающим. Например, хейдзунка, генти генбуцу, кайдзен и др.


Нормативная модель типично-событийной статусно-ролевой
коммуникации, к реализации которой принуждает конкретный институциональный дискурс
Таблица № 3.3 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Типичные события: выпуск продукции, массовые мероприятии, собрания топ-менеджеров
Типичные участники, менеджеры, работники заводов и производств и топ-менеджемент
Хронотроп: рабочее время или время для праздничных мероприятий
Типичные отношения: руководитель/подчиненный (3 уровня: топ-менеджмент, менеджерский состав, работники завода) при весьма демократичном стиле управления и внутренних коммуникаций
Традиционные формы общения: формальные в рабочее время и на рабочем месте, неформальные время отдыха

Типичные события: выпуск продукции, массовые мероприятии, собрания топ-менеджеров
Типичные участники, менеджеры, работники заводов и производств и топ-менеджемент
Хронотроп: рабочее время или время для различных мероприятий
Типичные отношения: руководитель/подчиненный (3 уровня: топ-менеджмент, менеджерский состав, работники завода)
Тип коммуникации: жесткая субординации, поддержание статусно-ролевых отношений руководитель-подчиненный
Традиционные формы общения: формальные в рабочее время и на рабочем месте, неформальные время отдыха

Система базовых ценностей, транслируемых и внушаемых посредством институциональных коммуникаций
Таблица № 3.4 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Основными ценностями в американской культуре, в частности в Chrysler, выступают успех компании (как финансовый, так и информационный), личный успех в рамках компании, финансовая выгода, карьерный рост

Система базовых ценностей, транслируемых и внушаемых посредством институциональных коммуникаций вытекает из миссии организации, в японской традиции основная ценность – это общественное благо, триумвират общности и преданности, а также поклонение качеству.

Основные стратегии институционального дискурса
Таблица № 3.5 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Стратегия создания уникальных, в некоторых случаях экстравагантных моделей автомобилей
Стратегия формирования бренда Chrysler
Стратегия эффективного использования человеческого ресурса
Стратегия подбора высококвалифицированных специалистов
Стратегии изготовления автомобилей высокого качества.
Стратегия «выращивания» специалистов и менеджерского состава из своих же рабочих.
Стратегия формирования бренда компании.
Стратегия умеренности и эффективного использования ресурсов на производстве

Жанры институционального дискурса
Таблица № 3.6 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Традиции проведения практик собраний и брифингов для обсуждения важный вопросов
Традиции открытого и демократичного общения с вышестоящими руководителями
Традиции проведения мероприятий посвященных успехам сотрудников компании или самой компании
Ритуалы адаптации сотрудников и посвящения их в корпоративные стандарты компании (экскурсия по производству, ознакомление с системой ценностей, общение с наставником)
Ритуалы общения с более высокими по статусу сотрудниками (проведение собраний)
Традиции проведения массовых мероприятий и праздников

Прецедентные тексты организации
Таблица № 3.7 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Корпоративный кодекс
Должностные инструкции
История создания компании (легенды, свеянные с ее созданием и развитием)
Мануалы по проведению различных технических операций по производству автомобилей
Миссия компании

корпоративный кодекс компаний, содержащий в себе весь объем правил и принципов функционирования компании (например, Дао Тайота),
должностные инструкции специалистов в компании.
руководящие принципы менеджмента
историю компании (включая элементы биографии ее создателя)
правила субординации
Миссия и ценности компании

Типичные дискурсные формулы
Таблица № 3.8 Сравнительный анализ
Chrysler Toyota Логотип и фирменный стиль
Принцип функционирования компании «Добьемся успеха!»
Отсутствие каких-либо статусных границ, демократичный стиль общения (привет, пока и т.д.)
Демократичный дресс-код: возможно ношение не деловой одежды: джинсы джемпера пиджаки и др. Наличие униформы у рабочих: униформа завода с логотипом компании.
Оформление офисных помещений символикой Chrysler – логотип, исторические и знаменательные события (фотоархив) Логотип и фирменный стиль
Руководящие принципы компании
Жесткая субординация
Дресс-код и униформа: для офисных сотрудников – это деловой костюм. Для рабочих заводов – это униформа, серая с нашивками логотипа компании (шьется для компании на заказ)
Оформление офисных помещений и заводов символикой Toyota (канцелярия, оформление холла офисных помещений – логотип, фирменные цвета)
Для формирования корпоративной культуры необычайно важен фирменный стиль, а именно логотип компании, он сопровождает все ритуалы и традиционные мероприятия в компании, она нашивается на униформу и выпускается в форме значков для офисного дресс-кода. Именно это создает ощущение принадлежности к некой общности, является своеобразным индикатором корпоративной культуры.


Рисунок № 3.1 Логотип компании «Toyota»

Легенда создания логотипа повествует нам, что господин Киичиро Тоеда в 1935 году создал первый автомобиль в фирме своего отца, занимавшегося ткацким производством. Поэтому и существует версия того, что эмблема «Toyota» ни что иное, как нитка, вдетая в иголку. Дань ткацкому прошлому компании. Но на данный момент сама фирма трактует свой символ несколько иначе. Логотип компании – это три эллипса. Японцы вложили в эмблему автомобиля далеко идущую идею развития своего производства. Меньший эллипс – сердце клиента. Следующий эллипс – это уже сердце предлагаемого товара. А самый большой овал, объединяющий, – идея развития технологии, больших возможностей и новых горизонтов.

Рисунок № 3.2 Логотип компании «Chrysler»
Компания Chrysler намерена вернуться к прежнему логотипу концерна – пятиконечной звезде – который прекратили использовать в 1998 году после объединения с Daimler-Benz. Новый логотип не будет в точности повторять предыдущий, его дизайн будет более современным.
Первоначально эмблема Pentastar представляла собой пять треугольников, которые независимо друг от друга «плавали» в пятиугольнике, словно взломанном пятиконечной звездой в середине.
Новая эмблема Pentastar благодаря изменениям, внесенным Тревором Кридом (Trevor Creed), старшим вице-президентом по дизайну, приобрела силу и точность: вершины пяти треугольников были соединены так, что звезда оказалась заключенной между ними, а пятиугольник стал замкнутым. «Мы хотели добиться того, чтобы наш фирменный знак выражал очень высокое качество», – рассказывает Крид. – «Мы устранили зазоры, нарушавшие единство геометрической фигуры, и придали ей ощущение прочности. Благодаря этому форма звезды стала намного изящнее и точнее, символизируя высокое качество».
Высота треугольников увеличивается по направлению к центру, и они отшлифованы – чтобы сделать эмблему более фактурной. В то же время, полированная звезда создает ощущение точности и придает Pentastar объем. «Я не думаю, что такая эмблема будет использоваться на наших продуктах – только на зданиях, указателях, корпоративной недвижимости и визитных карточках», – сказал Крид. – «Она говорит о том, кто мы есть, а не о том, что мы создаем».
Анализируя дискурсы корпоративный культур компаний «Toyota» и «Chrysler» можно сделать вывод, что обе культуры определенно являются сильными по типу. Но в каждой свой доминирующий лейтмотив.
Так «Toyota» - это компания корпоративная культура которой, напоминает семейный кодекс заветов, в которой приветствуется спокойный и эволюционный путь развития, в которой главная ценность это благо большинства, а все профессиональные стремления сотрудников должны быть сосредоточены на качестве продукции. Развиваться в такой компании довольно сложно, так как развитие в ней не терпит резких скачков. Это скорее долгий и медленный путь, что не всегда рационально и может заставить уйти и компании по-настоящему талантливого человека. «Chrysler» напротив одной из основных ценностей видит успех, а успех это соперничество, это новые идеи, игнорирование общепринятых правил субординации – это рывок. Развитие в такой компании безусловно намного проще чем в «Toyota», но говорить о приоритете качества (что в конечном итоге важно потребителю) скорее всего не приходится. Корпоративная культура «Chrysler» не предполагает семейности, она предполагает соперничество равных за высший приз – успех, славу и материальные ценности.
Каждый из описанных типов культуры имеет свои достоинства и недостатки. Если анализировать их дискурсы с точки зрения адаптации к российским условиям, то американский прототип будет более адаптивным и эффективным, хотя тот уровень духовности и понимания корпоративной идеологии и этики, который присутствует в компании «Toyota» пока недостижим для американских коллег, что снижает эффективность их корпоративной культуры.
Заключение

Анализируя понятия «дискурс PR» , «дискурс корпоративной культуры» и «корпоративный PR дискурс» можно отметить, что они являются ключевыми для данного исследования.
В рамках данного исследования было выведено определение дискурса корпоративной культуры, которое подразумевало подразумевает рассмотрение и корреляцию таких понятий как дискурс PR, институциональный дискурс и корпоративная культура. В целом, можно назвать доминанты данных понятий - это ментальное конструирование общественного сознания и выполнение задач и функций по формированию отношений с различными группами общественности. Важность данных процессов сложно переоценить, они прочно вошли в процесс стратегического планирования развития практически любой организации.
Необходимо отметить, что, рассматривая понятие и сущность дискурса корпоративной культуры, был выявлен его институциональный характер, компоненты институционального дискурса являются также и компонентами дискурса корпоративной культуры. Функции институционального дискурса по созданию, ретрансляции и закреплению в социальной реальности и общественном сознании статусно-ролевых нормативов также отвечает задачам корпоративной культуры.
В современной теории корпоративной культуры существует множество типологий и классификаций корпоративных культур на основе различных признаков, универсальной типологии не существует, интересная типология представлена исследователем феномена корпоративной культуры Рютингером.
В рамках данного исследования удалось выявить, что не смотря на то, что названия западная и восточная традиция весьма условны, в данном исследовании рассматривались примеры из обеих традиций. Ведущей традицией восточного дискурса корпоративной культуры в современном мире признается дискурс японской корпоративной культуры. Данный дискурс имеет в своей основе положение о стремление к гармонии, бережливости и коллективизму. Дискурс корпоративной культуры японских компаний также включает такую характеристику как особая важность человека, работающего в компании.
Дискурс американской корпоративной культуры, как ведущего представителя западной традиции основывается стремлении к карьерному росту и успеху, человеческий фактор в данном случае минимизирован. Анализируя дискурсы корпоративных культур западной и восточной традиций, на примере Японии и США, можно отметить их некоторую антагонистичность, при этом эффективность и той и другой в равной мере доказана на практике. Современные исследования доказывают эффективность именно этих двух корпоративных культур, связано это в первую очередь с тем, что дискурсы данных корпоративных культур являются отражением национальных особенностей двух стран.
Российский опыт дискурса корпоративной культуры встречается пока только в варианте копирования западных или восточных стандартов корпоративных культур (восточная традиция значительно реже). Чаще всего дискурс корпоративной культуры привносится открывающимся представительством зарубежных компании, хотя некоторые российские компании воспринимают их положительный опыт. Не смотря на эту положительную тенденцию, пока еще нельзя говорить о формировании российского дискурса корпоративной культуры. Использование западных и восточных образцов дискурса корпоративной культуры в чистом виде, без учета ментальных особенностей не всегда эффективно в России, часто модели и статусно-ролевые нормативы кажутся нашим соотечественникам несколько дикими и не приемлемыми, в этом случае эффективным решением является коррекция дискурса корпоративной культуры в соответствии с национальными особенностями. Примером грамотного подхода к формированию корпоративной культуры может служить холдинг «РЖД», который имеет в своей структуре отдел корпоративного развития, главная цель которого это формирование и поддержание эффективных корпоративных отношений.
В данном исследовании рассматривались два дискурса корпоративной культуры – западной и восточной традиций, на примере компаний «Toyota» и «Chrysler». В результате их сравнения и анализа можно сделать вывод, о том, что формирование корпоративных культур этих компаний, безусловно, связно с национальными особенностями двух стран. Доминирующие корпоративные ценности компаний – это в некотором роде отражение национальных особенностей и национальных приоритетов. Японская «Toyota» с ее неспешным развитием социальным подходом и ориентацией на качество, и американский «Chrysler» доминирующими ценностями которой являются успех, постоянное и активное развитие, создание новых и новых образцов, новые идеи, материальное благополучие, являются отражением менталитета культур Японии и США.
Практическая значимость данной работы заключается также и в возможности дальнейшей разработки данной темы, а именно рассмотрения дискурса корпоративной культуры в рамках исследования межкультурной коммуникации в многонациональных корпорациях. Исследование опыта адаптации дискурсов корпоративных культур восточной и западной традиций при создании филиалов ТНК в других странах, например исследовании опыта функционирования корпоративной культуры «Toyota» в России.


Список использованной литературы

Учебники и учебные пособия

Wodak R. Disorders of discourse/ R. Wodak // L.; N.Y.: Longman, 1996.
Алешина И.В. паблик рилейшнз для менеджеров. Учебник /И.В. Алешина. - М.: ЭКМОС, 2006. - 480 с.
Богданов Е.Н. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е изд./ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. – 208 с.
Горкина М.Б. PR на 100%: Как стать хорошим менеджером по PR / М.Б. Горкина, А.А. Мамонтов, И.Б. Манн. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 240 с.
Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити, 2004. – 288 с.
Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации/ Т.Г. Грушевицкая, В.П. Попков, А.П. Садохин. – М.: Юнити-дана, 2002. – 352 с.
Гундарин, М.В. Книга руководителя отдела PR/ М.В. Гундарин. - СПб: Питер, 2006. – 368 с.
Денис П. Сиртаки по-японски. О производственной системе Тайоты и не только /П. Деннис. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 192 с.
Джефкинс Ф. Паблик рилейшнз: учебное пособие для Вузов /Ф. Джефкинс, Д. Ядин. - М.: Юнити-Дана, 2003. – 416 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR/Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: МарТ, 2003. – 416 с.
Катлип С.М. Паблик рилейшнз. Теория и практика / С.М. Катлип, А.Х. Сентер, Г.М. Брум. – М.: Вильямс, 2005. – 624 с.
Кондратьев Э.В. Связи с общественностью /Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. - М.: Академический проспект, 2004. – 432 с.
Красных В.В. Этнопсихолингвистика и линвокультурология: Курс лекций /В.В. Красных. – М.: ИТДГК «Гнозис», 2002. – 284с.
Кузнецов И. Корпоративная культура: теория и практика / И. Кузнецов. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
Лайкер Д. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Д. Лайкер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 420 с.
Леонтович О.А. Русские и американцы: парадоксы межкультурного общения: Монография / О.А. Леонтович. – М.: Гнозис, 2005. – 352 с.
Лутц А.Р. 8 законов Крайслер: законы бизнеса, которые сделали Chrysler одной из самых успешных в мире автомобильных корпораций / Роберт А. Лутц. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 293 с.
Макаров М. Л. Основы теории дискурса / М. Макаров. - М. : Гнозис, 2003. - 276 с.
Методические указания к лекционным и семинарским занятиям по дискурсу для студентов специальности «Теоретическая и прикладная лингвистика» / сост.: М. А. Андросова. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 77 с.
Методология исследований политического дискурса: Актуальные проблемы содержательного анализа общественно политических текстов. Вып.1/ Под общ. ред. Ухвановой-Шмыговой И. Ф.(монография) – Минск: Белгосуниверситет, 1998. – 283 с.
Моисеев В.А. Паблик-рилейшнз – средство социальной коммуникации / Моисеев В.А. – К.: Дакор, 2002. – 506 с.
Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. — 615 с.:
Китчен Ф. Паблик рилейшнз: принципы и практика/ Ф. Китчен. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 454 с.
Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов/ Г.Г. Почепцов. – М.: Рефл-Бук., 2001. – 624 с.
Русакова О.Ф. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ/ О.Ф. Русакова, В.М. Русаков. - Екатеринбург: Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008. – 282 с.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. – 224 с.
Слово, высказывание, текст в когнитивном, прагматическом и культурологическом аспектах: сб. ст. участников IV междунар. науч. конф., 25-26 апр. 2008 г., Челябинск. Т. 1 / [редкол.: д.филол.н., проф. Л. А. Нефедова (отв. ред.) и др.] – Челябинск: ООО «Издательство «РЕКПОЛ», 2008. – 618 с.
Современные теории дискурса: мультидисциплинарный анализ (Серия «Дискурсология»)– Екатеринбург: Дискурс-Пи, 2006. - 177 с.
Соломанидина Т.О. Корпоративная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М.: Инфа-М, 2007. – 624 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
Тен Ю.П. Культурология и межкультурная коммуникация: Учебник для вузов / Ю.П.Тен. - Ростов: ФЕНИКС, 2007. – 329 с.
Томилов В.В. Культура предпринимательства/ В.В. Томилов. - СПб.: Питер, 2000. – 176 с.
Филлипс Л Дискурс-анализ. Теория и метод / Л. Фитллипс, М.В Йоргенсен. - Харьов: Гуманитарный центр, 2008. - 352 с.
Харрис Р. Психология массовых коммуникаций /Р. Харрис – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2002. - 448 с.
Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. Пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров - М.: Дело, 2003. – 552 с.
Шейн Э.Х. Корпоративная культура и лидерство/ Э.Х. Шейн/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2007. – 336 с.
Шишкин Д.П. PR-кампании: методология и технология / Д.П. Шишкин, Д.П. Гавра, С. Л. Бровко. - СПб.: Роза мира, 2004. – 187 с.
Шишкина М.А. Паблик рилейшнз в системе социального управления / А.А. Шишкина. - СПб.: СПбГУ, 1999. – 444 с.

Периодические источники
Баринов В.А.Корпоративная культура организации в России /В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2
Карасик В.И. О типах дискурса /В.И. Карасик // Языковая личность: институциональный и персональный дискурс. Волгоград: Перемена, 2000. – с. 5-20
Клюев В.Ю. Уровни, модели, элементы публичного дискурса: коммуникативный подход/ В.Ю. Клюев // Вестник СПБГУ, 2008. – с. 13-18
Степанов Ю. С. Альтернативный мир, Дискурс, Факт и принцип Причинности // Язык и наука конца ХХ века/ сб. ст. – М.: РГГУ, 1995. – с. 35-73.
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства/И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 51-55
Лимонов, В.А. Корпоративная культура как фактор укрепления имиджа вуза на рынке образовательных услуг/В.А. Лимонов // Пиар, бизнес, СМИ – партнерство и конкуренция: Материалы Второй межвуз. науч.-практ. конф. 15 апреля 2005 г. / С. Ю. Чимаров. – СПб.: СПбГИЭУ, 2005. – с. 37-48
Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – СПб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-78
Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления?/ М. Райхлен// Europien Business Forum, 2001. – с. 13-26
Родин О. Концепция корпоративной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент, №7, 1998. – с. 25-30
Зайчикова Н.В. Социо-когнитивные основания исследования идеологически актуализированного текста. Россия-Восток-Запад. Проблемы межкультурной коммуникации. //Научно-практическая конференция. - Владивосток, 2003. - с. 14-22
Титов, Р. Корпоративная газета как инструмент организации /Р. Титов// Пресс-служба. 2006. - № 11 (от 11.2006). – с . 22-27
Шиляева, М. Внутренний PR как необъемлемая часть жизнедеятельности организации /М. Шиляева // Советник. 2002. - № 4 (от 15.04.2002). – с. 23-24
Ходжсон Дж. Что такое институты?/Дж. Ходжсон // Вопросы экономики, 2007. №8. - с. 28-48
Серль Дж. Что такое институт?/Дж. Серль // Вопросы экономики, 2007. №8. - с. 5 – 27
Перов В.Ю. Этика дискурса и коммуникативные практики Коммуникация и образование. Сборник статей. — Под ред. С.И. Дудника. — СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. — С.404-417
Вершинин С.Е. Коллективная память в межкультурной коммуникации: проблемы и противоречия (на примере 60-летия Победы) / С. Е. Вершинин // Человек. Культура. Управление: сб. науч. ст. - Екатеринбург, 2005. - с. 4-17.
Олешков М.Ю. Основные параметры модели профессиональной коммуникации (на примере дидактического дискурса)// Социокультурные проблемы в образовании. Межвуз. сб. науч. трудов / Под ред. А. А. Вербицкого, Н. В. Жуковой. – М.: РИЦ МГОПУ им. М. А. Шолохова, 2006. – С. 62-71

Интернет-источники

Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
Корпоративная культура и внутрифирменный PR в контексте стратегий бизнеса [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/Conference/stent7.asp
Летуновский В. В. Бизнес-культура и национальные корни [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ctschool.ru (2004)
Лобанова Т. Принципы работы с персоналом и корпоративная культура компании. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/5ВГ386СОF32B9102C3256AAB0044D80/category.htm
Официальный сайт компании «DHL» [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.dhl.ru
Письменная Е. Внутриорганизационные коммуникации – отношения с персоналом. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://pr-club.com/PR_EMPLOYEES.shtml (2001)
Типы корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://www.cii.sumy.ua/links/d/data/dan2001/business/28/index1.html
Формирование корпоративной культуры. [электронный ресурс] Режим доступа: http://azps.ru/training/korporat.html
Щедровицкая М. Вопросы корпоративной культуры/ Архив журналов / 2001 / Детали совершенства // Режим доступа: http://www.soob.ru/n/2001/11/c/4
Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] режим доступа: http://www.comcon-2.com от 03.08.2007


Глоссарий

PR-дискурс - знаково-символическая деятельность, осуществляемая в публичном коммуникативном пространстве, в ходе которой реализуются взаимосвязанные функции: функцию формирования социетальных общественных отношений и функцию дизайна ментальных структур общественного сознания в соответствии с поставленными стратегическими целями PR-коммуникации
Корпоративная культура - это совокупность обычаев, правил, традиций, норм этики и устоявшихся правил бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности организации
Институциональный дискурс - это устойчивая система статусно-ролевых отношений, сложившаяся в коммуникативном пространстве жизнедеятельности определенного социального института, в рамках которой осуществляются властные функции символического принуждения в форме нормативного предписания и легитимации определенных способов мировидения, мирочувствования, векторов ценностных ориентаций и моделей поведения
Фирменный стиль – это набор цветовых, графических, словесных, типографических, дизайнерских постоянных элементов, обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления
Корпоративные ценности – это основные идеологические элементы корпоративной культуры, которые стратегически направляют деятельность компании.
Логотип - это товарный знак, торговая марка, запечатленная в виде постоянного знака, графически оформленное и юридически закрепленное название фирмы. Сам термин «логотип» — состоит из двух греческих слов — «логос» — «слово» и «типос» — «отпечаток». Первоначально он обозначал слоговую литеру в типографском наборе. Пожалуй, нигде в мире так не дорожат своим логотипом как в автомобильных компаниях.
Менталитет культуры – глубинные структуры культуры исторически и социально укорененные в сознании поведении многих поколений людей, объединяющие в себе различные исторические эпохи в развитии и национальной культуры.
Институт – социальная структура, которая формирует исторические причинно-следственные связи, в какой-то степени возвышаясь над индивидуальными привычками мыслями и действиями.









Цит по Современная западная социология: Словарь. М.. 1990. с. 86
Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. О-75 М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. – с. 77
Филлипс Л. Дж., Йоргенсен М. В. Дискурс-анализ. Теория и метод. Харьков, 2004. - с. 94
Там же
См. Основы теории коммуникации: Учебник /Под ред. проф. О-75 М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003. – с. 90-91
Зайчикова Н.В. Социо-когнитивные основания исследования идеологически актуализированного текста. Россия-Восток-Запад. Проблемы межкультурной коммуникации. //Научно-практическая конференция. - Владивосток, 2003 – с. 16
Красных В. В. Этнопсихолингвистика и линвокультурология: Курс лекций. – М.: ИТДГК «Гнозис», 2002. – с. 10-11
Степанов Ю. С. Альтернативный мир, Дискурс, Факт и принцип Причинности // Язык и наука конца ХХ века/ сб. ст. – М.: РГГУ, 1995. – с. 44-45
Русакова О.Ф.,. Русаков В.М. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ. Екатеринбург, Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008. – с. 79-82
Русакова О.Ф.,. Русаков В.М. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ. Екатеринбург, Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008.– с. 82

Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - с. 20.
Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - с. 686.
Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. – с. 6.
Там же с. 22
Моисеев В. Паблик рилейшнз – средство социальной коммуникации. – К.: Дакор, 2002. – с.114
Русакова О.Ф., Русаков В.М. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ. Екатеринбург, Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008. – с 204
Ходжсон Дж. Что такое институты? // Вопросы экономики, 2007. №8 с. 28
Там же с. 36
Серль Дж. Что такое институт? // Вопросы экономики, 2007. №8. с .8, 15
Методические указания к лекционным и семинарским занятиям по дискурсу для студентов специальности «Теоретическая и прикладная лингвистика» / сост.: М. А. Андросова. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – с. 68
О.Ф. Русакова, В.М. Русаков. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ. Екатеринбург, Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008. – с. 193
Карасик В.И. О типах дискурса // Языковая личность: институциональный и персональный дискурс. Волгоград: Перемена, 2000. С. 5-20
Олешков М.Ю. Основные параметры модели профессиональной коммуникации (на примере дидактического дискурса) // Социокультурные проблемы в образовании. Межвуз. сб. науч. трудов / Под ред. А. А. Вербицкого, Н. В. Жуковой. – М.: РИЦ МГОПУ им. М. А. Шолохова, 2006. – с. 65
См. Wodak R. Disorders of discourse // L.; N.Y.: Longman, 1996.
Wodak R. Disorders of discourse // L.; N.Y.: Longman, 1996. - с. 12
Русакова О.Ф., Русаков В.М. PR-Дискурс: Теоретико-Методологический Анализ. Екатеринбург, Институт философии и права УрО РАН-Институт международных связей, 2008. – с. с. 195
Организационная культура. Вопросы теории и методологии. Изд-во Уральск. гос. ун-та. 2004. – с. 25-27
Там же
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992. – с. 28-39
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992. – с. 29
См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. – с 47
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992. – с. 33
Организационная культура. Вопросы теории и методологии. Изд-во Уральск. гос. ун-та. 2004. – с. 29
Типы корпоративной культуры. [электронный ресурс] http://www.cii.sumy.ua/links/d/data/dan2001/business/28/index1.html
Савченко Л.Н. Влияние организационной культуры на эффективность предпринимательской деятельности. – СПб., Изд. ФГУП ЦКБ МТ «Рубин». С.34-35.
Цит по Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления? // Europien Business Forum, 2001.
Маркетинг и культура предпринимательства / тезисы международной конференции Т.1,2. – Спб.: СПБГУЭФ, 1996. – с. 73-75
См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. – с. 45
Лутц А.Р. 8 законов Крайслер: законы бизнеса, которые сделали Chrysler одной из самых успешных в мире автомобильных корпораций. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 – с. 9-15
См. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. - с.66
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995. - с. 51
Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // проблемы теории и практики управления. Международный журнал, № 1, 1995, с. 52
Лайкер Д. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – с. 73-78
Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)

Зачем российским компаниям чужая корпоративная культура [электронный ресурс] http://www.aksionbkg.com/library/112?i_9432=71640 (2006)
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2
Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] www.comcon-2.com от 03.08.2007
Там же

Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] www.comcon-2.com от 03.08.2007
Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] www.comcon-2.com от 03.08.2007
Американские корпоративные ценности в России [электронный ресурс] www.comcon-2.com от 03.08.2007

Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №2
Официальный сайт холдинга «РЖД» - http://rzd.ru/wps/portal/rzd?STRUCTURE_ID=637
См. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. – с. 126
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. – с. 127
См. Официальный сайт компании «Chrysler» www.chrysler.ru
См. Официальный сайт компании «Chrysler» www.сhrysler.ru













99






СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ

РУКОВОДСТВО