Процессы найма и адаптации как составляющая имиджа организации

Эти контакты включают совместное проведение профориентационной работы, определение целей и содержания подготовки, организацию практики и стажировки, оснащение учебных и научных лабораторий, контроль ка-чества обучения.
Работа во время практики после первого и второго курсов позволит руководителям практики и заинтересованным работникам предприятия-заказчика составить общее представление о способностях студента, его творческом потенциале, поведенческих характеристиках и в результате определить, в каких должностях возможна его наиболее полная реализация как специалиста. С учетом этого составляется программа прохождения студентами дальнейшей практики непосредственно на их будущих рабочих местах.
В свою очередь, вузы и ПТУ будут способны выполнить подготовку специалистов для конкретного предприятия, если будут знакомы со структурой кадрово-образовательного потенциала конкретного предприятия, особенностями методов управления и стиля руководства, наработанным коллективом опытом перестройки хозяйственной деятельности и др. Поэтому понятно, что организация и успешное проведение экономической учебы возможны лишь при тесном сотрудничестве предприятий с вузами в рамках договорных отношений. В этом случае ОАО «Элегант» может контролировать качество подготовки своих будущих сотрудников.
В Москве и области были выбраны следующие учебные учреждения для сотрудничества с ОАО «Элегант». Они будут направлять выпускников на работу в ОАО «Элегант».
Разработка программы наставничества новых сотрудников в ОАО «Элегант» (адаптация)
Процесс адаптации в ОАО «Элегант» необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию. За каждый этап должны быть определены ответственные. Достижению перечисленных задач служит Положение об адаптации или иной подобный локальный нормативный документ (инструкция), который разрабатывается для регламентации необходимых мероприятий и процедур. Внедрение системы адаптации может встретить противодействие со стороны линейных руководителей - мастеров, которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, ее влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная причина сопротивления менеджеров среднего звена заключается в том, что участие в процессе адаптации накладывает на каждого руководителя дополнительные обязательства (ознакомление новичка с подразделением, введение в должность и т. д.) и ответственность за успешность мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат.
Таблица 7.
Предлагаемая структура Положения об адаптации
Раздел Содержание Общие положения Назначение документа, основные цели (уменьшение стартовых издержек, снижение текучести кадров и т. п.) и задачи (например, проведение специальных мероприятий), решаемые с помощью адаптационной программы Описание технологии адаптации Этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки. Например, основной задачей ориентационной программы, которую реализует менеджер по персоналу, является ознакомление новичка с организацией. Ему предоставляют базовую информацию о компании (история фирмы, продукция, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения). Программа введения в должность направлена на то, чтобы ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности. Введение в должность осуществляется линейным руководителем, который также представляет нового сотрудника его коллегам. На предприятии могут использоваться различные виды адаптационных программ в зависимости от категорий персонала (например, рабочие, молодые специалисты без опыта, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры). Специальные технологии требуются при адаптации сотрудников при переходе в ранг руководителей Контроль процесса адаптации Описание мероприятий по контролю промежуточных и итоговых результатов адаптации. Цель таких процедур – выявление и своевременное разрешение проблем, возникающих у новичков, и устранение факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ. Например, анкетирование сотрудника по истечении периода адаптации, оценка результатов, достигнутых им за это время, характеристика нового работника, которая составляется его непосредственным руководителем Распределение ответственности при проведении адаптационных программ* В мероприятиях по адаптации принятых сотрудников участвуют как менеджер по персоналу, так и линейный руководитель. Если в компании функционирует психологическая служба, то ее специалист также привлекается к участию в процедурах адаптации. В процессе введения в должность может потребоваться обучение новичков, его проводит внутренний тренер или преподаватель учебного центра. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет руководитель службы персонала, он же несет ответственность за соблюдение предусмотренных положением процедур адаптации * В положении такой раздел может отсутствовать. В этом случае следует указать степень ответственности всех участников процедуры адаптации применительно к каждому этапу описываемой в положении технологии. Положение об адаптации готовит кадровая служба. К разработке документа следует привлечь руководителей структурных подразделений, а также юриста (для учета требований трудового законодательства).
Остановимся подробнее на опыте построения системы адаптации в ОАО «Элегант», уделив особое внимание наставничеству. Цель наставничества – систематическая подготовка работников с необходимой предприятию квалификацией, оказание помощи в их адаптации, в формировании сплоченного, грамотного коллектива.






















Заключение
Мы выяснили, что набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на рабочие места. Набор персонала решает две задачи: поиска работника и согласование интересов предприятия и организации. В процессе набора персонала используются внутренний и внешний рынки труда. Получение и проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, являющаяся дополнительным инструментом оценки персонала, которая позволяет подтвердить подлинность устной и письменной информации, сообщенной о себе кандидатом на вакансию. Рекомендации получают обычно не только с последнего, но и с предыдущего места работы, чтобы составить наиболее объективную картину о кандидате на вакансию. Важным моментом является выбор источника информации. Важно ориентироваться не столько на тех рекомендателей , на которых ссылается сам кандидат, но и использовать расширенный метод - опрашивать нескольких рекомендателей - не только непосредственных руководителей, но и подчиненных, если речь идет о руководящей должности.
Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Во второй главе была проанализирована деятельность швейной фабрики ОАО «Элегант».
Задача хозяйственной деятельности ОАО «Элегант» - получение соответствующей прибыли (прибыли) для обеспечения развития экономического и социального развития общества, выплаты дивидендов на выпущенные акции.
Был проведен анализ кадрового потенциала ОАО «Элегант». Было выяснено, что численность персонала в 2008 году в сравнении с 2007 годом уменьшилась на 0,6 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 0,5% , количество руководителей уменьшилось на 5,9%, а численность специалистов выросла на 2,2%, на предприятии существует большая текучесть кадров и в отчетном году коэффициент текучести составляет 14,7%, что является негативной тенденцией.
Было выяснено, что проблемы кадровой службы ОАО «Элегант»:
1. Юридически и документально не оформлен резерв кадров. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.
2. Существующая система отбора базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации, а это достаточно субъективный подход.
3. Система адаптации новых сотрудников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций, а на ОАО «Элегант» она стандартная.
4. Кадровая служба слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка. Это приводит к дефициту кадров определенной специальности.
5. Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия. Локальные правовые акты предприятия не связаны в единый документ, что затрудняет работу системы в целом
Исходя из этих данных были разработаны новые мероприятия по подбору и адаптации персонала в ОАО «Элегант»:
- Разработка программы и системы рекрутинга, подбора и адаптации персонала;
- Сотрудничество с ПТУ, колледжами и училищами г. Москвы для подбора сотрудников;
- Разработка программы наставничества новых сотрудников;
Были приняты на работу в ОАО «Элегант» – Петрова, Логачева, Кузьмина. Эти сотрудники прошли адаптационный период хорошо и рекомендации отличные. Не приняты – Никифорова, Александрова. Эти сотрудники плохо показали себя в адаптационный и испытательный периоды. Рекомендации у них также негативные.
Мероприятия оказались экономически эффективными и выгодными. Таким образом, цели и задачи поставленные во введении дипломной работы были выполнены.

























Список литературы
Нормативно-правовые документы:
1. Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993г. (в ред. Федерального закона от 18.07.1995 № 109-ФЗ)
2. Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.03.2004)
3.Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 июля 2008 г. М.: Эксмо, 2008.
Книги, учебные пособия, монографии:
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
5. Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2003.
6. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. СПб.: Питер, 2003.
7. Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М. 1995.
8. Котлер Ф. И., Армстронг Г., Сандерс Дж., Вонг В., Основы маркетинга: Пер. с англ. -К.; М.; СПб.: 1998.
9. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
10. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, №3.
11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2001.
12. Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ,1994.
13. Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: АО "Интерэкспорт", 1994.
14. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 1996, № 6.
15. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2001.
16. Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Уч. пособие. - Иваново, 1993.
17. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. – М.: «Ростинтер», 2001.- 698с.
18. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. – М.: «ИНФРА-М», 2004. – 288с.
19. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 1999. – 80с.
20. Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю., Красильников С.А. и др. Марке-тинг: Учебник. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 560с.
21. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент, искусство разработки и реализации стратегии /Под ред. Зайцева Л.Г., Соко-ловой М.И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576с.
22. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М», 1999. – 208с
23. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000.- 678 с.
24. Карлов Б. Деловая стратегия: (концепция, содержание, символы). Пер.с англ. – Уфа: Акад. Менеджмента; М.: Экономика, 1999. – 367с.
25. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2004 – 216с.
26. Колесник Н.В. Маркетинг: учеб.- методич. пособие.- М.: совет-ский спорт, 2004. – 307 с.
Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. – М.: «Ростинтер», 2001.- 105 с.
. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 1996, № 6
Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ,1994, с. 56
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002, с. 87.
Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М. 1995, с. 123.
Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2003, с. 145.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.




27



Виды набора персонала

Методы набора персонала

Активные

Пассивные

▪ презентации;
▪ ярмарки вакансий;
▪ праздники и фестивали.

▪ объявления;
▪ телевизионные рекламы;
▪ рекламы на радио.

Методы отбора персонала

Анализ документов

Собеседование

Тестирование

Ассессмент

Проверка рекомендаций

Управление адаптацией персонала организации

Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия

Развитие положительного отношения к новой профессии

Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения

Сокращение периода привыкания нового работника к профессии

Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением

Директор

Зам. Директора по кадрам и документообороту

Главный инженер

Коммерческий директор

Финансовый директор

Старший мастер

Производственный цех

Цех обслуживания

Отдел сбыта

Отдел снабжения

Служба маркетинга

Бухгалтерия

0

5

10

15

20

25

30

35

1

2

3

4

5

6

Совершенствование системы подбора и адаптации персонала В ОАО «Элегант»

Система адаптации персонала

Система подбора и персонала

Разработка программы наставничества персонала

Разработка системы рекрутинга персонала

Сотрудничество с ПТУ, ВУЗами, колледжами

Объявления о найме персонала в различных источниках

Программа для персонала без опыта

Программа для опытного персонала

Установка сотрудничества с ПТУ, колледжами, институтами