Педагогические технологии внутрифирменного обучения персонала.

В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.
Таким образом, существует несколько методов обучения персонала, которые зависят, прежде всего, от целей обучения. Знания, полученные на образовательных программах, относительно не долгосрочны. Поэтому, для эффективности обучения и повышении производительности труда, прибыли фирмы и удовлетворения трудом, необходимо обеспечить непрерывность образования, включая его разнообразные способы.












Контроль эффективности обучения
Для принятия решения о вложении средств в обучение сотрудников важно оценить, насколько эти вложения будут эффективными. Эффективность вложений в человеческий капитал, в том числе в повышение квалификации или в образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве "инвестора".
Оценка эффективности обучения всегда вызывает наибольшие трудности. Оценивать эффективность необходимо по тем критериям, которые закладывались в цели и задачи обучения. Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала. Непродуманность в применении новых умений и навыков может обернуться неэффективностью в использовании средств образование и недополученной прибылью компании.
Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:
входной контроль;
текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.
Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.
Таким образом, все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.












Заключение
Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала, так как необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.
Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции, потому что имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.
Очевидно, что для организации эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, оценить успешность программ подготовки, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.
Система внутрифирменного обучения может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
В качестве одного фактора, который оказывает существенное влияние на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступают прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями.
Существует несколько методов обучения персонала и все они могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации, если поставлена определенная цель и обозначен способ контроля эффективности обучения.


Список литературы
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. С.41-47.
Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. № 18 (172). С. 65-68.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами. Изд. Экзамен. -2005 - 448с.
Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. Изд. Вершина. – 2006 - 235 с.
Коновальчик В.В. По полочкам. // HRMagazine. – 2009. – №7-8.
Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2005г, № 2. - с. 81-84.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. Феникс – 2006 - 251 с.

Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами. Изд. Экзамен. -2005 - 448с., с. 196.

Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. № 18 (172). С. 65-68.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. С.41-47.
Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2005г, № 2. - с. 81-84.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: Справочник менеджера по персоналу. Феникс – 2006 - 251 с., с. 130.
Коновальчик В.В. По полочкам. // HRMagazine. – 2009. – №7-8.









2