Коммуникация в организациях.

Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые мешают им понять ценности других людей.
В США сотрудники компаний придерживаются золотого правила: время – деньги. В их обществе, ориентированном на умножение прибыли, время – драгоценный и даже редкий товар. Того же принципа придерживаются в Швейцарии, где точность – это национальный символ не только в культуре, но и в обществе. Американские бизнесмены на переговорах обычно рассаживаются в конфронтационном стиле – напротив своего собеседника, а японцы в отличие от них любят сидеть рядом с собеседником, глядя в какую-нибудь точку перед собой, изредка подкрепляя свои замечания взглядами искоса. Причем азиаты неизменно усаживают самого важного гостя лицом к двери.
В Великобритании, Франции, Италии и Испании цивилизованным считается плавный переход к обсуждению предмета разговора после обмена любезностями, который может длиться от 10 минут до получаса. Финны и шведы считают себя идущими в ногу со временем и высокотехнологичными. В их организациях новейшие офисные компьютеры и отвечающее современным стандартам производство. Что касается такого параметра, как прием пищи, то можно говорить о следующем: финны прерываются для ленча в 11.30, тогда как европейская норма – 12.30-13.00. Испанцы редко садятся есть до 14.00, и их обед затягивается, как правило, до 16 или 17 часов вечера.

2.2 Характеристика коммуникационного процесса в российских организациях
В отличие от других стран, культура российских организаций изучается не так давно, хотя анализ научной литературы показывает, что существует устойчивый интерес российских исследователей к данному феномену. Тот факт, что проводится большое количество исследований коммуникационных процессов в различных организациях, свидетельствует о том, что отечественные компании осознают важность и значимость создания налаженной и эффективной коммуникативной среды в компании. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей, норм и коммуникационных принципов.
По мнению российского исследователя И.И. Мазура, российская культура является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С точки зрения эволюции российских организаций, роли и месту культуры и коммуникациям в компаниях уделяется внимание только в последнее время. Существующая организационная культура отечественный компаний зачастую не предусматривает применения и реализации стратегического менеджмента, который ориентируется в первую очередь на создание благоприятных условий для перспективной деятельности и налаженных коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, а не на удовлетворение текущих потребностей. Многие исследователи согласны с тем, что культура в российских компаниях еще слишком молода, а во многих только формируется. Западные же фирмы, которые существуют в России, переносят на отечественный рынок достижения десятилетий. В связи с этим отличия, прежде всего, состоят в том, что западная культура во многом понятна и прозрачна, а в российских компаниях больше стихийности и неопределенности.
Российский исследователь Д. Демин уверен в том, что особенности культуры и российских и зарубежных компаний часто определяются их сферой деятельности. Он также отмечает, что в зависимости от особенностей культуры российские компании бывают нескольких типов: во-первых, так называемые «красные компании». Подобные структуры встречаются в нефтегазовом секторе, автопроме, банковской сфере. Данные организации, по мнению автора, не имеют ни четкой кадровой политики, ни малейшего представления о том, как строятся отношения с кадровыми агентствами. Во-вторых, существуют компании, созданные относительно недавно, в период рыночной экономики. Не во всех присутствует культура и налажены коммуникации между отделами, но там как минимум понимают важность их формирования. Впрочем, как отмечает А. Шичков, иногда встречаются такие российские компании, в которых культура и система коммуникаций наиболее развиты, чем во многих зарубежных фирмах.
Культуролог Р.Д. Льюис отмечает, что российская деловая культура гораздо ближе к латиноамериканской, то есть к полиактивной, кроме того, отношенческой, ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешной сделки, нежели на конечный результат и эффективность.
По мнению российского ученого В.И. Маслова, очень долгое время в России господствовала культура, которая разделяла коллектив организации на начальников и подчиненных. В итоге высшему руководству организации становилось известно только о 4% проблем компании, так как информация об остальных 96% блокировалась нижестоящими менеджерами.
Но трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к изменениям в культурах многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают глобальные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия от работы и положительные эмоции на работе, как и материальные и нематериальные стимулы и признания их заслуг.
В то же время и предприниматели ожидают от сотрудников иного отношения к труду. Все более востребована способность к высокой отдаче и готовность к ней. Профессионалы заставляют компании учитывать их ожидания, для того чтобы они пришли и остались у работодателя. Без профессиональных, творческих и мотивированных сотрудников в век знаний, когда инновации должны быть нормой, ни одна организация не может рассчитывать на длительный успех.
Лучшие организации в России осознают, что в условиях глобальных изменений в ценностях необходимо выстраивать новый тип культуры. Каждая нация и каждая страна становится более многонациональной, коллективы, как в глобальных, так и во многих национальных организациях неизбежно также станут многообразнее. Главная задача – создать такую культуру и такую систему коммуникаций, которые направили бы данное разнообразие на достижение текущих и стратегических целей организации.
Согласно исследованию, проведенному в конце 2005 года «Е-xecutive» и рекрутинговой компанией HRG, ценности эффективной культуры занимают более высокое место, чем уровень заработной платы. Участники опроса составили сводный рейтинг 10 лучших компаний – работодателей России. Среди них представители нефтегазового и энергетического секторов – Газпром, ЛУКОЙЛ, РАО ЕЭС России, а также крупнейшие глобальные организации – Coca-Cola, Procter & Gamble, Microsoft. Важнейшими же факторами являются нематериальные мотиваторы: делегирование полномочий и ответственности, возможности карьерного роста, налаженные коммуникации между сотрудниками, что является важной характеристикой современной эффективной культуры.
Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна. Можно сделать вывод, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.

Заключение

Таким образом, в заключении можно подвести основные итоги работы.
Во-первых, были рассмотрены теоретико-методологические основы коммуникации в организациях: дана характеристика коммуникациям как основе взаимоотношений в организации; проанализированы особенности коммуникационного процесса в организации; описаны основные формы коммуникаций.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что для осуществления всех процессов в организации, в том числе и для управления персоналом, необходимы эффективные коммуникации. В процессе коммуникации менеджер руководит и мотивирует подчиненных, используя и передавая информацию, а также получая от них обратную связь. Но коммуникации – это не только передача информации, это и передача значения или смысла с помощью символов.
Эффективная коммуникация очень важна для успеха организации. При этом процесс коммуникации состоит из этапа отправления и этапа получения. Знание роли и содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом. Важно место занимают также межличностные коммуникации. В межличностной коммуникации отправитель всегда преследует определенные коммуникативные цели. Для их достижения им используются определенные стратегии и тактики.
Отметим, что в любой организации важное место занимает система грамотно спланированных и управляемых коммуникаций. С помощью эффективных коммуникаций организация сможет достичь своих целей и выполнить свою миссию. Персонал организации всегда нуждается в налаженных коммуникациях и эффективном управлении, включающем мотивирование и стимулирование творческой деятельности. В настоящее время существует два основных типа взаимоотношений в организации – конкуренция и сотрудничество. Оптимальным типом взаимоотношений является сотрудничество, так как в данном случае взаимодействия людей и процесс коммуникации осуществляется для достижения общих целей. При этом эффективность производства в значительной степени зависит от степени согласованности интересов сотрудников (членов команды) организации с ее целями. Определено, что если руководство стремиться наладить эффективную деятельность всей организации, то в организации должны присутствовать как односторонние, так и двусторонние коммуникационные процессы.
Во-вторых, проанализирован процесс коммуникации в зарубежных и российских организациях: выявлены особенности коммуникационного процесса в зарубежных странах; дана характеристика коммуникационного процесса в российских организациях.
Определено, что даже в одной стране можно найти компании с разными культурами и процессами коммуникации в них, но еще более заметно различие национальных деловых культур. Семантические барьеры могут создавать коммуникативные барьеры для компаний, действующих в многонациональной среде. Отметим, в Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы. Таким образом, можно сделать вывод, что культура и система коммуникаций во многом зависит от страны, в которой существует организация. В каждой конкретной организации существуют собственные правила поведения, нормы, ценности, символы, особый язык и система коммуникаций, и свои особенности культуре добавляет и определенная страна.
Выявлено, что в российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы культуры. При этом большинство российских руководителей осознают необходимость формирования культуры и эффективной систем коммуникаций как внутри организации, так и с внешней средой, которые позволят их компании наиболее эффективно работать в современных условиях.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в исследовании особенностей и возможностей управления внутренними и внешними коммуникациями организации, была достигнута.
Список использованной литературы

1. Бандурко, А.М. Психология управления [Текст]: учебник / А.М. Бандурко, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – 410 с.
2. Большаков, А.С. Менеджмент [Текст]: учебник / А.С. Большаков. – СПб.: «Питер», 2000. – 160 с.
3. Вачугов, Д.Д. Практикум по менеджменту [Текст]: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
5. Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? [Текст] / Д. Демин // Управление персоналом. – 2008. – № 6. – С. 79–82.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
7. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы [Текст] / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2007. - № 7. – С. 52-59
8. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе [Текст]: учебник / Р.Д. Льюис. – М.: Дело, 1999. – 440с.
9. Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2003. – 1077 с.
10. Маслов, В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте [Текст] / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31–38.
11. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
12. Смирнов, Э.А. Теория организации [Текст]: учебник / Э.А. Смирнов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
13. Социология. Основы общей теории [Текст]: учебник / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – 912 с.
14. Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст] / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – 288 с.
15. Теория организации [Текст]: учебник / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: «Питер», 2004. – 395 с.
16. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
17. Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – 272 с.
18. Юрасов, И. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. Юрасов // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 51–54.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 15
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 380
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 582
Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – С. 514
Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 121
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 380
Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 62
Смирнов, Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 63
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 381
Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – С. 510
Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. – М.: Норма, 2005. – С. 512
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 176
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 177
Большаков, А.С. Менеджмент. – СПб.: «Питер», 2000. – С. 8
Этика менеджмента / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – С. 129
Бандурко, А.М. Психология управления. – Харьков: «Фортуна-пресс», 2006. – С. 210
Виханский, О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 107
Этика менеджмента / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – М.: «Дашков и К», 2007. – С. 130
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 105
Большаков, А.С. Менеджмент. – СПб.: «Питер», 2000. – С. 10
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. – С. 183
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 10
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 11
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 178
Мескон, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – С. 180
Юрасов, И. Корпоративная культура на местах // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 52
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 21
Мазур, И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2003. – С. 359
Демин, Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2008. – № 6. – С. 79
Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – С. 12
Маслов, В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 32
Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. – 2007. - № 7. – С. 52












40



- +
- - + +
- - - + + +
А B C D E F

Коммуникации

Полная поддержка

Противоречия:
- Антагонизм;
- Столкновение;
- Поляризация;
- Различие

Отправитель

Формулировка значения, носители и форма послания

Послание

Передатчик и канал передачи

Канал и приемник


Восприятие послания

Интерпретация и оценка послания

Принятие значения

Получатель

Шум