Этический кодекс организации.

Обеспечивать качественную замену Кандидатов либо компенсировать часть расходов Заказчика в случаях отказа по существенным основаниям Кандидатам, подобранным Агентством.
Не заниматься в течение срока действия «статуса неприкосновенности» (Off-Limits) целенаправленным переманиванием от одного Заказчика к другому ранее устроенных Кандидатов, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов.
Поддерживать отношения с устроенным Кандидатом в течение всего гарантийного срока работы в новой организации, обеспечивая «обратную связь» между ним и Заказчиком в интересах дела.
Не представлять Заказчику Соискателей, в отношении которых есть сомнения в профессионализме, адекватном уровню поставленных задач, их личностных качествах, отношении к делу.
Обеспечивать исполнение заявки в согласованные договором сроки. В случае возникновения трудностей максимально оперативно информировать об этом Заказчика, согласовывая с ним план дальнейших действий.
Готовить Кандидата к собеседованию у Заказчика. Предоставлять с согласия Заказчика максимально полную информацию о позиции и Заказчике, прежде чем, Соискатель даст согласие представлять свою кандидатуру Заказчику.
Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
Не применять никаких специальных методов оценки и обследования Соискателей, не получив на то их согласия.
Упоминать имена Заказчиков в рекламных материалах только с их согласия.
Не собирает рекомендации о Кандидате с предыдущих мест работы без его на то ведома.

Принципы и нормы Заказчика (Работодателя)
Обеспечить Агентство качественной и полной информацией об организации Заказчика и требуемой Вакансии.
Предоставлять возможность знакомства представителей Агентства с организацией Заказчика, бизнес процессом и функциями кандидата, его рабочим местом, руководителями и коллективом.
Своевременно информировать о ходе и результатах собеседований с Соискателями, изменениях в работе.
Организовывать «цивилизованный» тендер Агентств на подбор персонала. В случае параллельной работы над вакансией двух и более агентств, своевременно информировать об этом каждое из них с указанием Агентств.
Компенсировать Агентству его расходы в случаях: - не утвержденных в договоре изменений условий по оплате труда Кандидата после испытательного срока; - существенного изменения в требованиях по вакансии, возникших в процессе исполнения заявки; - принятия на работу Кандидата на другую позицию у Заказчика; - а также в иных ситуациях, предусмотренных договорными отношениями.
Незамедлительно информировать Агентство в случае принятия решений об изменении условий оплаты труда по вакансии или по условиям оплаты труда Кандидата.
Не использовать информацию Агентства о Соискателях в целях выхода на них в обход Агентства.
Предоставлять Агентству информацию для объективного анализа причин увольнения устроенного Кандидата.
Не отходить от условий приема на работу Соискателей, согласованных с Агентством.
Четко сформулировать Соискателю характер и уровень сложности задач, требующих решения с его участием, а также функциональные обязанности и полномочия.
Предоставить Соискателю, подходящему на вакантную должность, информацию о перспективах развития компании, подразделения, о ценностях, корпоративной культуре и требованиях к персоналу и т.д.
Не применять никаких специальных методов оценки и обследований соискателей, не получив на то их согласия.

Принципы и нормы Соискателя (Кандидата)
Предоставлять Агентству максимально полную и достоверную информацию о себе: (анкетные данные, профессиональные знания, умения, достижения, условия оплаты по последнему месту работы и т.д.)
Соблюдать правила и технологии работы с Соискателями в Агентстве.
Своевременно уведомлять Агентство и Заказчика в случае невозможности явки на собеседование.
Не подводить агентство. Давать согласие только в случае полной уверенности в переходе на работу к Работодателю.
Отказываться от предлагаемой Работодателем вакансии, если не в силах Кандидата реализовать поставленные задачи.
Не выходить непосредственно на Работодателя, в случае получения информации от Агентства о нем.
Не участвовать ни в каких «сговорах» с Заказчиком, ущемляющих интересы Агентства.
Правдиво сообщать об уровне оплаты на период испытательного срока и после него.

Заключение

Согласие с Кодексом с этической точки зрения означает большую предсказуемость в отношениях между основными участниками рынка кадровых услуг, создает предпосылки к созданию атмосферы доверительности и партнерства.
Принимая условия данного Этического кодекса, Кадровое агентство «Прайм персонал», берет на себя обязательство соблюдать провозглашенные этические нормы, применимые в равной степени, как к Клиентам, так и к Соискателям.




4. Роль и значение кодексов этики


С одной стороны, мы понимаем, что работодатель, который в своей деятельности уделяет чрезмерное внимание традициям (в ущерб новым подходам, идеям) вряд ли сможет добиться блестящих результатов. С другой стороны, соглашаясь с определенными принципами и нормами поведения, мы должны удостовериться в том, что ни один работник не допустит действий, несовместимых с репутацией, которую стремится поддерживать.
Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?
Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес - полная информированность.
Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.
Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.


Заключение


За последние двадцать лет проблемы этики бизнеса всё больше привлекают внимание исследователей, менеджеров и общественных деятелей. Обязательные курсы этики читаются во всех ведущих школах бизнеса. Этическая оценка и репутация сегодня играют немаловажную роль при заключении сделок, выборе партнеров по бизнесу, применении санкций регулятивных органов и т.п.
И все же этику не следует рассматривать как простое увлечение или веяние моды. Закаленные в чрезвычайно агрессивной среде, морально-нравственные качества большинства управляющих значительно ниже, чем у представителей других профессий. При этом важно отметить, что от поступков менеджеров, от того, какие решения они принимают, часто зависят судьбы многих людей.
Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.


Список литературы

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2007
Барышников М.Н. История делового мира России. Пособие для студентов вузов. - М., 2004
Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннелли Д.Х., мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра-М, 2000.
Гусейнов А.А. Введение в этику. М., 1985.
Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – М., 2005
Гусейнов А.А., Иррлитц Г. Краткая история этики. М., 1987.
Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика. Минск, 1997.
Королько В. Паблик рилейшенз. – М., 2000
Локтев С.А., Межов И.С., Урман Л.И. Система управления предприятием, адекватная реалиям России. // ЭКО 2001. - № 5. С.11
Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999.
Очерки истории этики. М., 1986.
Принципы этики. М., 1984.
Сущенко В.А. История российского предпринимательства. Учебное пособие для студентов лицеев, колледжей и вузов. - Р/н/Д, 1997;
Шрейдер Ю.А. Лекции по этике. М., 1994.
Управление предприятием. – М.: Экономика, 2007

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2007. С. 64

Барышников М.Н. История делового мира России. Пособие для студентов вузов. - М., 2004. С 31

Королько В. Паблик рилейшенз. – М., 2000. С. 78

Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. – М., 2005. С. 19













28