Управление конфликтом, как функция руководства

Видимо, все дело в том, что оба отличались неуступчивостью, были не способны к компромиссам. Таким людям непросто иметь дело друг с другом. Одним словом, нашла коса на камень...
В тот день руководитель компании приехал в офис к десяти часам и увидел, что сотрудники как-то необычно возбуждены. На полу - пятна крови. Выяснил ситуацию. Оказывается, между двумя менеджерами произошла настоящая драка. Причем оба были настолько решительно настроены, что их с трудом сдержали несколько мужчин.
Необходимо было принимать решение. Саидов вызвал каждого из сотрудников учинивших драку поочередно и провел длительную беседу. До происшествия с каждым из провинившихся сотрудников у деректора в процессе работы сложились вполне доверительные отношения. Поэтому разговор с ними был вполне нормальный, обстоятельный, а не в духе "подрались - убирайтесь".
В итоге директор сделал строгий выговор, каждому из сотрудников, не прибегая к более радикальным мерам, взяв с каждого обещание не вступать в полемику и быть сдержаннее.
Постараемся оценить принятое решение и найти ему объяснение.
1. Начнем с того, что ошибка была допущена еще в момент формирования коллектива.
Саидов мог предотвратить конфликт. Как только он заметил напряжение в отношениях подчиненных, он мог бы поговорить с каждым из них лично и пояснить, какого поведения он ждет от них и что будет, если они не прекратят неконструктивное поведение.
Параллельно с этим необходимо было так же на внутрифирменном собрании обозначить требования к деловому поведению сотрудников на работе. Важно, также было создать некий внутрифирменный документ и ввести его приказом Генерального Директора. Этот документ мог бы называться "Стандарты работы сотрудников компании "или "Инструкция поведения сотрудника компании". Регламентация внутренней жизни компании очень важна для профилактики конфликтов.
2. Саидов подорвал свой авторитет перед всеми подчиненными, дав понять, что успешные дела фирмы превыше корпоративной культуры и элементарной этики.
Вывод: Директор решил выйти из такого конфликта с минимальными потерями.
Как же стоило поступить в данной ситуации директору?
Это именно тот случай, когда начальник был просто обязан проявить непреклонность и уволить обоих сотрудников не выясняя, кто прав, а кто виноват. Саидов оставил все как есть тем самым дав понять, что никаких рамок поведения в компании не существует, что сотруднику за его знания и опыт будет прощена любая вина.
Для корпоративной культуры компании было бы важно и позитивно, что он не стал бы разбираться, кто прав, кто виноват. Этим он показал бы участникам конфликта, и всем коллективу, что такая норма поведения, как драка, не соответствуют корпоративной культуре компании. Своими действиями (увольнением участников конфликта) он дал сигнал другим сотрудникам, что приветствуется в компании, а что не допустимо.
С точки зрения формирования эффективной корпоративной культуры директору обязательно было нужно после того, как он уволит участников конфликта провести внутриорганизационное собрание. На собрании четко объяснить персоналу свою позицию в области отношений между сотрудниками и микроклимата в коллективе в целом.
Таким образом, он внес бы ясность в ситуацию, ликвидировал слухи и сообщил, какого поведения он как руководитель ждет от своих подчиненных. Многие руководители ленятся, не умеют или не придают значения прямым коммуникациям с сотрудниками на собраниях. И попросту такие собрания не проводят. Это неверно и вредно.
Сотрудники не умеют читать мысли руководителя. Очень важен прямой диалог между руководителем и подчиненными. Он "выравнивает информационное поле" в компании. Поэтому наиболее успешные компании давно взяли за правило регулярно - еженедельно или через неделю проводить такие мероприятия. Разумеется, они должны быть подготовлены.






Заключение
В настоящее время в научной литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов в организации. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем.
Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми.
В разборе конфликтов, управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительным, решающим считается роль руководителя. Это обусловлено тем, что руководитель любого ранга и уровня является лицом, с точки зрения своего служебного положения заинтересована в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предотвращении, скорейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерба совместной работе.
Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении других людей и персонала является выразителем лояльности.
В первую очередь от него зависит создание в большом или малом коллективе атмосферы, способствующей свободе и уважении к личности, проявлению инициативы, справедливой вознаграждении за работу, предотвращению негативным последствиям любых конфликтов, особенно тех, которые возникают на почве недовольства условиями труда и общения.





















Список литературы
1. И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров / Конфликтология. Учебник. М.: Инфрма-М, 2008. с. 32.
2. Кочарян. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2007. С128.
3. Р.И. Мокшанцев. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие. // Изд.: Феникс, 2008. 315
4. Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2004. С.262.
5. Т. Кузнецова. Конфликт: Найти и обезвредить. // Управление компанией. Журнал №6, 2008 с.24-26.
6. Роль менеджера в процессе управления конфликтами / [Электронный ресурс], режим доступа: http://psyznay.net/view-conflictology.htmld=18

Т. Кузнецова. Конфликт: Найти и обезвредить. // Управление компанией. Журнал №6, 2008 с.24-26.

И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров / Конфликтология. Учебник. М.: Инфрма-М, 2008. с. 22.

Роль менеджера в процессе управления конфликтами / [Электронный ресурс], режим доступа: http://psyzaiy.net/view-conlictology.html?id=18

Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2004. С.92.
Р.И. Мокшанцев. Конфликтология в социальной работе // Учебное пособие. Изд.: Феникс, 2008. С. 61.










2