Кадровая политика в системе государственной службы

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.
     Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.
  Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.
Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:
учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.
Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы.
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

4. Кадровые службы государственных органов как проводники активной кадровой политики в системе государственной службы

Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.
нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;
сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.
Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.
В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.
Избыточные функции – те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой – необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).
Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:
Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);
Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.
Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология – конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде – оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.
Технология функционально-кадрового аудита как инструмент оценки и проектирования кадрового состава органов государственной власти
Внедрение инноваций в систему государственной службы должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда чиновника, низкий уровень денежного содержания - одна из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.
Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами на этапе реформирования системы государственной власти. Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач – создание новых подразделений государственного органа под новую задачу – в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.
Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.
В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора [Например, в качестве ориентира при расчете фонда оплата труда может быть использован опыт организаций – лидеров в области управленческого консалтинга].
Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:
формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций;
проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.
Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава – ресурса для выполнения государственных функций.
Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:
численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.;
уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.
Оценка действующего персонала государственных органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Заключение
     Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе" и другие нормативные правовые акты определяют следующие кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
В данной работе рассмотрены условия для успешного внедрения данных технологий. Например, предложены базовые принципы проведения кадрового конкурса, рассмотрены вопросы проблемы аттестации и сдачи квалификационный экзамен госслужащих.
А также предложена технология функционально-кадрового аудита как инструмент оценки и проектирования кадрового состава органов государственной власти
Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на государственный орган функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.
Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы: стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа; формирование бюджета государственного органа; принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.
Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.
Главным же условием эффективности кадровой политики в системе государственной службы является реализация всех, раскрытых в работе, принципов Открытый кадровой политики, которая предполагает реализацию принципа "бокового входа" - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни "со стороны" и равенство условий доступа граждан на государственную службу.

Список литературы:
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Указ Президента РФ от 01_02_2005 N 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации
Указ Президента российской федерации от 01_02_2005 №112 «о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

Василенко И.А.   Государственное и муниципальное управление.-М:  Гардарики,  2006 , 320c.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Республика, 2008, 396 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2007, 240 с.
Ершов. В.А. Государственное и муниципальное управление. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008,134с.
Оболонский  А.В.      Постсоветское  чиновничество  //  Общественные   науки   и современность. - 1998. -№2. -С. 24-25.
Паршин М.Е., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы. //Современный кадровый менеджмент. - 2004. –вып. 2.
Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы: новые аспекты анализа. - Ростов-на-Дону, 2005. - 145с.
Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.// Менеджмент в России и за рубежом. – 2008, № 4.
Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной росии: теория, история, новые реалии.-М, 2006.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". (ФЗ “Об основах ГС РФ”)

Оболонский  А.В.      Постсоветское  чиновничество  //  Общественные   науки   и современность. - 1998. -№2. -С. 24-25.
Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы: новые аспекты анализа. - Ростов-на-Дону, 2005.- 145с
Паршин М.Е., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы. //Современный кадровый менеджмент. - 2004. –вып. 2., с. 64-65

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; Указ Президента РФ от 01_02_2005 N 112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации ;
Указ Президента российской федерации от 01_02_2005 №112 «о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

Паршин М.Е., Кирсанов М.В. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы». Современные кадровые технологии в системе государственной службы. //Современный кадровый менеджмент. - 2004. –вып. 2.












29